Portal Orzeczeń Sądu Apelacyjnego w Katowicach

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 31 października 2018 r.

Sąd Apelacyjny w Katowicach

Wydział III Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	SSA Maria Pierzycka - Pająk
Sędziowie:	SSA Ewelina Kocurek - Grabowska (spr.) SSO del. Beata Torbus
Protokolant:	Michał Eksterowicz

po rozpoznaniu w dniu 24 października 2018 r. w Katowicach

sprawy z powództwa K. S. (K. S.)

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w K.

o odszkodowanie

na skutek apelacji powoda K. S.

od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy w Katowicach

z dnia 28 lutego 2018 r. sygn. akt IX 1 P 60/17

1.  oddala apelację,

2.  zasądza od powoda K. S. na rzecz (...) Spółki Akcyjnej w K. kwotę 3037,50 zł (trzy tysiące trzydzieści siedem złotych i pięćdziesiąt groszy) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

/-/SSO del. B.Torbus /-/SSA M.Pierzycka-Pająk /-/SSA E. Kocurek-Grabowska

Sędzia Przewodniczący Sędzia

Sygn. akt III APa 27/18

UZASADNIENIE

Powód K. S. domagał się od pozwanej (...) S.A.
w K. zapłaty kwoty 95.000 zł z odsetkami od 11 sierpnia 2017r. tytułem odszkodowania w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, które było przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez powoda. Nadto powód domagał się zasądzenia kosztów procesu.

W uzasadnieniu powód podał, że od września 1996r. był zatrudniony na różnych stanowiskach u poprzedniczek prawnych pozwanej i u pozwanej, ostatnio na stanowisku dyrektora kopalni. Z dniem 27 lipca 2017r. rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia
z uwagi na ciężkie naruszenie przez pozwaną podstawowych obowiązków jako pracodawcy. Powód wskazał, że w marcu 2017r. został odwołany ze stanowiska Dyrektora KWK (...) bez zachowania trybu wypowiedzenia warunków pracy i płacy i mimo odwołania, nie zaproponowano mu na piśmie żadnego konkretnego stanowiska zgodnie z art. 42 § 2 k.p. Takie działania pozwanej naruszały renomę zawodową powoda i pozbawiało możliwości wykorzystania posiadanych kwalifikacji, a co świadczy o braku poszanowania godności pracownika i stanowi naruszenie dóbr osobistych powoda upatrywanych w sposobie i formie odwołania.

W odpowiedzi na pozew, pozwana wiosła o oddalenie powództwa i o zasądzenie kosztów procesu, zarzucając brak podstaw dla przyjęcia, iż spełniły się przesłanki przyznania odszkodowania za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy albowiem powód nie był uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wskazała,
że powód, będąc zatrudnionym od 1996r., od 2014r. pełnił funkcję Dyrektora d/s Produkcji Zastępcy Kierownika (...) Zakładu (...), a od 12 listopada 2015r. Dyrektora Kopalni (...), w tym od dnia 23 czerwca 2016r. Dyrektora Kopalni (...). Dnia 15 marca 2017r. zarząd pozwanej podjął uchwałę o odwołaniu powoda z funkcji Dyrektora z dniem
17 marca 2017r. Od dnia 17 marca do 31 marca 2017r. powód przebywał na urlopie,
zaś następnie na zwolnieniu lekarskim do 26 lipca 2017r. W dniu 27 lipca 2017r., tj. w dniu, kiedy powód winien stawić się do pracy, złożył w biurze Kopalni pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Od dnia 17 marca 2017r. powód został odwołany ze stanowiska, cofnięto mu stosowne pełnomocnictwa, lecz nie złożono mu wypowiedzenia zmieniającego,
aby w pierwszej kolejności porozumieć się z powodem co do powierzenia mu innego stanowiska. Czynności wypowiedzenia, na wypadek braku porozumienia stron, nie mogły zostać podjęte, bowiem od 17 marca 2017r. do 31 marca 2017r. powód przebywał
na urlopie, a następnie do 26 lipca 2017r. - na zwolnieniu lekarskim.

Wyrokiem z dnia 28 lutego 2018r. Sąd Okręgowy w Katowicach oddalił powództwo i orzekł o kosztach zastępstwa procesowego.

Sąd, w oparciu o zebrany materiał dowodowy, a to akta osobowe powoda, przesłuchanie stron, zeznania świadka M. K., ustalił, że powód był zatrudniony
u pozwanej i jej poprzedniczek prawnych od 23 września 1996r. do 27 lipca 2017r. Pełnił stanowiska kolejno od stażysty pod ziemią aż po Dyrektora Kopalni pod ziemią
od 12 listopada 2015r.

W wykonywanej funkcji Dyrektora powód bezpośrednio podlegał zarządowi pozwanej.

Dalej Sąd ustalił, że od końca 2015r. na cyklicznych spotkaniach z zarządem była omawiana m.in. kwestia uskoku w ścianie 390 w zakładzie kierowanym przez powoda. Powód prezentował pogląd wydobycia węgla metodą, która w ocenie zarządu, w tym członka zarządu odpowiedzialnego za produkcję, P. B., zagrażała zmniejszeniem
lub utratą produkcji węgla przez okres kilku miesięcy. W przeciwieństwie do powoda, który opowiadał się za kontynuacją wydobycia w dotychczasowej konfiguracji tzw. „przejechaniem” uskoku, P. B. proponował przezbrojenie ściany w celu umożliwienia dalszego wydobycia złoża węgla. Wskutek decyzji powoda, wydobycie
w ścianie 390 wznowiono dopiero od jesieni 2017r., co było poprzedzone koniecznością przejścia odcinka ponad 100 m w kamieniu w pełnym przekroju. Uchwałą zarządu z dnia
15 marca 2017r. odwołano powoda ze stanowiska Dyrektora z dniem 17 marca 2017r.,
o czym powód został poinformowany 16 marca 2017r. w rozmowie z P. B.. Powód wyrażał żal z powodu decyzji, wskazując na swą długoletnią pracę i zaangażowanie.

Również ustalił Sąd, że zarząd nie miał zastrzeżeń co do stopnia zaangażowania powoda w pracę. P. B. przewidywał możliwość zatrudnienia powoda
na stanowiskach dozoru w zakładach górniczych lub w centrali i zamierzał dać powodowi możliwość wyboru i ustalić z nim wybór stanowiska wraz z jego powrotem z urlopu.
Ten zamiar przekazywał powodowi ustnie. Z tej przyczyny wraz z informacją o uchwale
z 15 marca 2017r. nie wypowiedziano powodowi warunków pracy i płacy. Powód na urlopie przebywał od 17 marca 2017r. do 31 marca 2017r. Natomiast w okresie od 3 kwietnia do dnia 26 lipca 2017r. włącznie powód był niezdolny do pracy.

Również ustalił Sąd, że 31 marca 2017r. powodowi, w obecności P. B., w biurze w centrali, przedstawiono propozycję objęcia stanowiska w KWK (...) w Dziale tąpań lub w KWK (...) stanowisk nadsztygara górniczego - docelowo kierownika działu.

Przez cały czas od 16 marca 2017r. powód otrzymywał świadczenia obliczane zgodnie z wynagrodzeniem ustalonym w treści umowy o pracę.

Ponadto, z ustaleń Sądu wynika, ze pismem z dnia 30 czerwca 2017r. powód informując o kończącym się procesie jego leczenia, wskazał na prawdopodobną gotowość do pracy od lipca 2017r. na dotychczasowym stanowisku.

W odpowiedzi pozwana pismem z dnia 12 lipca 2017r., reprezentowana przez P. B., poinformowała, że po wykonaniu badań kontrolnych i ustaleniu zdolności
do pracy, Spółka zamierza zaproponować powodowi stanowisko osoby dozoru wyższego
w Dziale Górniczym lub Dziale Tąpań w Oddziałach KWK (...) lub KWK (...). Dodano także, iż data podjęcia pracy na wymienionym stanowisku uzależniona jest od podpisania porozumienia przez strony w tym zakresie. Z dalszej korespondencji stron, jak ustalił Sąd wynikało, że w piśmie z dnia 17 lipca 2017r. powód oświadczył, że nie przedstawiono mu pisemnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zatem żąda dopuszczenia go do pracy
na dotychczasowym stanowisku, a jednocześnie sprzeciwił się podpisaniu porozumienia przewidującego proponowane stanowiska, co jego zdaniem, zmierza do obejścia przepisu
art. 42 k.p. Nadto powód stwierdził, że brak stanowiska pozwanej do 25 lipca 2017r.
uzna za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pozwaną. Ponadto powód złożył propozycję ugodowego, pozasądowego sposobu rozwiązania sporu poprzez rozwiązanie jego umowy o pracę za zapłatą 12-miesięcznego wynagrodzenia,
co obejmowałoby odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a także zrzeczenie się roszczenia do dochodzenia zadośćuczynienia.

W związku z kończącym się okresem niezdolności do pracy wskazanej
w zaświadczeniu lekarskim, w centrali pozwanej w K. dla powoda przygotowano
na dzień 27 lipca 2017r. skierowanie na badania profilaktyczne, ze wskazaniem stanowiska dotąd zajmowanego, tj. Dyrektor Kopalni pod ziemią. Powód nie zgłosił się dnia 27 lipca 2017r. do Centrali Spółki w K.. Złożył on natomiast w kancelarii KWK (...) pismo z dnia 27 lipca 2017r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W piśmie tym wskazał, że pozwana naruszyła w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracodawcy przez: 1) pozbawienie powoda stanowiska Dyrektora, bez dokonania pisemnego wypowiedzenia zmieniającego, co narusza art. 42 § 1 k.p.; 2) niezaproponowanie mu
na piśmie żadnego konkretnego stanowiska pracy, odpowiadającego kwalifikacjom, uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu, co narusza art. 42 § 2 k.p.; 3) naruszenie obowiązku zatrudniania go przez świadome zaniechanie wskazania stanowiska i miejsca pracy, niedopuszczenie do badania kontrolnego, przeszkolenie bhp; 4) uzależnienie przez pozwaną dopuszczenia powoda do pracy od podpisania przez niego porozumienia zmieniającego w takim zakresie, że nowe warunki na bliżej nieokreślonym stanowisku osoby dozoru wyższego podważają renomę zawodową powoda i pozbawiają go możliwości wykorzystania posiadanych kwalifikacji zawodowych, co świadczy o braku poszanowania godności i narusza dobra osobiste powoda; 5) naruszenie dóbr osobistych powoda - godności, czci i dobrego imienia, jako pracownika zajmującego stanowisko Dyrektora, poprzez sposób
i formę odwołania ze stanowiska, a także uporczywy brak poszanowania praw pracowniczych, o których mowa w pkt 1-4 pisma, co naraziło powoda na straty wizerunkowe, utratę wiarygodności i poszanowania wśród współpracowników.

Wynagrodzenie powoda za okres 3 miesięcy, obliczone dla celów ekwiwalentu
za urlop, wyniosło u pozwanej 97.425,75 zł.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd uznał, że powództwo nie zasługiwało
na uwzględnienie.

Sąd przypomniał, że zgodnie z art. 55 § 1 ¹ k.p., pracownik może rozwiązać umowę
o pracę w trybie określonym w § 1 tego przepisu (tj. bez wypowiedzenia), gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony - odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak, niż za okres wypowiedzenia. W myśl § 2, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

Odnosząc się do przesłanki ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, jako warunku żądania odszkodowania, Sąd podniósł,
że w orzecznictwie, na tle cytowanego przepisu, konsekwentnie wskazuje się, że określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć jako bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami, bądź zasadami współżycia społecznego) działania
lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające
na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (m.in. wyrok SN z dnia z dnia 21 października 2015r., II PK 278/14). Chodzi zatem, zdaniem Sądu, nie o każde zachowanie pracodawcy sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego, lecz o działanie
lub zaniechanie naruszające obowiązki o podstawowym charakterze, w stopniu ciężkim
i z odpowiednim natężeniem winy.

Zdaniem Sądu Okręgowego, analiza okoliczności sprawy ustalonych na podstawie przeprowadzonych dowodów prowadzi do wniosku, że względem powoda nie doszło
do ciężkiego naruszenia przez pozwaną jej podstawowych obowiązków wynikających
ze stosunku pracy.

Sąd podkreślił, że powód - Dyrektor Kopalni - (...), jako pracownik, podlegał bezpośrednio zarządowi Spółki, który jest organem decydującym
o zasadniczych kierunkach działalności pozwanej, w rozumieniu przepisów k.s.h., jednocześnie uprawnionym do wydawania poleceń podwładnym - pracownikom
i oceny pracy m.in. Dyrektora Kopalni. Na mocy uchwały z dnia 15 marca 2017r., z dniem
17 marca 2017r. powód został odwołany z funkcji Kierownika Ruchu Zakładu, co było jednoznaczne z zaprzestaniem jej pełnienia w rozumieniu przepisów Prawa geologicznego
i górniczego. Uchwała ta sama w sobie nie powodowała zmian w zakresie stanowiska powierzonego powodowi, jako stronie stosunku pracy.

Członek zarządu P. B. w rozmowie z powodem nie złożył oświadczenia
o wypowiedzeniu, lecz poinformował o uchwale zarządu i jednocześnie o zamiarze zawarcia porozumienia co do warunków umowy. Pozwana nie pozbawiła tym samym powoda stanowiska uzgodnionego umową o pracę i zatrudniała go na tym stanowisku do 27 lipca 2017r. Sąd dodał, że dokonanie takiej zmiany byłoby możliwe w drodze wypowiedzenia
lub porozumienia stron.

Dodał także Sąd, że zgodnie z wieloletnią praktyką podyktowaną szacunkiem
dla odpowiedzialnej i trudnej do pełnienia funkcji Dyrektora Kopalni, powodowi
nie wręczono wypowiedzenia warunków pracy i płacy ze wskazaniem określonego
stanowiska u pracodawcy, lecz liczono na porozumienie z powodem co do warunków
jego dalszej pracy.

Równocześnie, co podkreślił Sąd, z uwagi na korzystanie przez powoda z urlopu wypoczynkowego, a później zwolnienia lekarskiego, nie było możliwe z mocy art. 41 k.p. złożenie powodowi przez pozwaną wypowiedzenia warunków umowy o pracę.
Ponadto, w piśmie z dnia 12 lipca 2017r. pozwana wyraźnie wskazała proponowane
w ewentualnym porozumieniu stanowiska. Powoda te stanowiska nie interesowały, określił je jako nieodpowiadające jego kwalifikacjom. Do 26 lipca 2017r. trwał zatem stan,
w którym pozwana z przyczyn od siebie niezależnych nie mogła złożyć powodowi wypowiedzenia. Z kolei brak wypowiedzenia już dnia 16 marca 2017r. był podyktowany wolą porozumienia się i niestawienia powoda przed „faktem dokonanym”, co do danego stanowiska.

Powyższe, w ocenie Sądu, wskazuje na brak stwierdzenia naruszenia przepisów k.p. przez pozwaną. Powód został bowiem odwołany ze stanowiska Dyrektora z dniem 17 marca 2017r., kiedy to przebywał już na urlopie. Zatem od dnia, w którym przestał pełnić tę funkcję jako Kierownika Ruchu Zakładu (...), nie było możliwe dokonanie wobec powoda czynności wypowiedzenia przewidzianej w art. 42 § 1 k.p., z uwagi na urlop i późniejsze zwolnienie lekarskie. Nie powierzono powodowi również innej pracy w myśl art. 42 § 4 k.p., albowiem dnia 27 lipca 2017r. powód złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia.

Zdaniem Sądu, nie doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda w rozumieniu
art. 11 ¹ k.p., art. 23 i 24 k.c. W ocenie Sądu, brak jest podstaw dla przyjęcia, aby działania pozwanej w dniu 16 i 17 marca 2017r. naruszały dobra osobiste powoda, albowiem został
on poinformowany o uchwale zarządu w osobistej rozmowie z członkiem zarządu pozwanej, bez formułowania wobec powoda niestosownych wypowiedzi. Nie wykazano również,
aby czynności podejmowane już w zakładzie górniczym, w związku z przekazaniem obowiązków, w jakikolwiek sposób naruszały godność lub inne dobra osobiste powoda. Sama propozycja zatrudnienia na określonych stanowiskach dozoru wyższego nie była poniżająca dla osoby z wyższym wykształceniem górniczym. Nie proponowano powodowi pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji górniczych.

Nie został również potwierdzony, w ocenie Sądu, zarzut niedopuszczenia powoda
do pracy po okresie niezdolności. W reakcji na pismo powoda z dnia 17 lipca 2017r. przygotowano dla niego w Dziale Kadr skierowanie na badania lekarskie. Powód do końca zatrudnienia, zachowawszy w rozumieniu k.p., stanowisko Dyrektora, dnia 27 lipca 2017r. nie stawił się w pracy w Centrali, lecz złożył w Zakładzie (...) oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie mogło zatem dojść do czynności związanych z podjęciem pracy przez powoda, z przyczyn nieleżących po stronie pozwanej.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i § 2 pkt 6, § 9 ust. 1
pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. o opłatach
za czynności radców prawnych.

Apelację od wyroku wniósł powód, wnosząc o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku, poprzez uwzględnienie powództwa w całości,
tj. zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kwoty 95.000 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy, wraz z odsetkami ustawowymi
za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2017r. do dnia zapłaty oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych,

2.  ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy
do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji,

3.  zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych.

Zarzucono:

I.  naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, a to art. 233 § 1k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez nieuwzględnienie
przy wyrokowaniu wszystkich okoliczności istotnych dla sprawy na skutek błędnej oceny dowodów i zaniechania wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, wobec:

1.  bezpodstawnego uznania, że pozwana w okresie od 16 marca 2017r. do 26 lipca 2017r., z przyczyn od siebie niezależnych, nie mogła złożyć powodowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy i tym samym brak jest podstaw do stwierdzenia naruszenia przepisów Kodeksu pracy przez pozwaną, podczas
gdy pozwana miała taką możliwość i obowiązek, co najmniej od dnia 16 marca 2017r.,

1.  nietrafnego przyjęcia, że powód miał pełną świadomość na jakim stanowisku zostanie dopuszczony do pracy u pozwanej, podczas gdy pozwana świadomie i konsekwentnie od dnia 15 marca 2017r. prowadziła wobec powoda politykę ograniczania informacji na jakim stanowisku ma zamiar powoda zatrudnić, aby w konsekwencji zmusić powoda do zawarcia porozumienia stron w sprawie zmiany warunków płacy i pracy, celem obejścia prawa - art. 42 k.p.,

2.  błędnego uznania, że z ustalonych faktów, tj. niedokonania przez pozwaną na piśmie wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy, można wyprowadzić wniosek, zgodnie z którym był to wyraz szacunku okazany powodowi, jako osobie piastującej stanowisko Dyrektora, podczas gdy powód pozbawiony został faktycznie nie tylko ochrony związkowej przed wypowiedzeniem, ochrony przedemerytalnej, ale także możliwości odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy,

3.  nieprawidłowego ustalenia, że powód do końca zatrudnienia u pozwanej zachował
w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy stanowisko Dyrektora Kopalni KWK (...) - Kierownika Ruchu Zakładu (...), podczas gdy z prawidłowo ustalonego przez Sąd I instancji stanu faktycznego wynikało, że powód nie mógł zostać dopuszczony do pracy na tym stanowisku, gdyż został go faktycznie pozbawiony, a na jego miejsce został zatrudniony R. H., zgodnie z Uchwałą Zarządu pozwanej z dnia 15 marca 2017r., nr (...),

4.  nieprawidłowego i nieznajdującego potwierdzenia w materiale dowodowym uznania, że powód po okresie zwolnienia lekarskiego zobowiązany był do stawiennictwa
w Centrali Zarządu pozwanej, tu szczególności mając na uwadze, że pozwana
nie udzieliła odpowiedzi na pismo powoda z dnia 17 lipca 2017r., a także
z pominięciem, że biuro Centrali pozwanej nie stanowiło miejsca pracy powoda,

5.  pominięcia, że długotrwałe - bezprawne zachowanie pozwanej, lekceważące pracownicze uprawnienia powoda i podstawowe obowiązki pracodawcy, doprowadziło do naruszenia dóbr osobistych powoda, co również uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę, tu trybie art. 55 § l ¹ k.p.;

II. naruszenie przepisów prawa materialnego, a to:

1.  art. 55 § 1 ¹ k.p., tu związku z art. 22 § 1 i art. 11 ¹ k.p. poprzez ich niezastosowanie
w sytuacji, gdy z ustalonego stanu faktycznego jednoznacznie wynika, że pracodawca naruszył ciężko podstawowe obowiązki względem pracownika w zakresie pozbawienia powoda prawa do ochrony zatrudnienia przejawiającego się:

-

zmianą jego dotychczasowego stanowiska pracy bez dokonania konsultacji związkowej, z brakiem poszanowania prawa do ochrony przedemerytalnej,

-

brakiem pisemnego wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę,
co w konsekwencji pozbawiło powoda możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy,

-

uchylaniem się pozwanej od pisemnego wskazania skonkretyzowanych i precyzyjnie określonych nowych warunków zatrudnienia,

-

uzależnianiem dopuszczenia powoda do pracy od zawarcia porozumienia stron
w sprawie zmiany warunków pracy i płacy, co pozwana czyniła w sposób umyślny
i konsekwentny tak, aby skłonić powoda do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy lub zmiany warunków pracy i płacy per facta concludentia;

1.  art. 42 § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie, a to pominięcie, że w ustalonym stanie faktycznym pozwana winna była co najmniej dnia 16 marca 2017r. zastosować instytucję wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a brak powyższego działania,
w powiązaniu z dalszą bezczynnością pozwanej, należało traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika;

2.  art. 39 k.p. przez jego niezastosowanie do ustalonego w sprawie stanu faktycznego,
co skutkowało pozbawieniem powoda ochrony, jaką posiadają pracownicy w wieku przedemerytalnym, podczas gdy w okresie ochrony przedemerytalnej możliwa jest zmiana istotnych warunków pracy i pracy, ale wyłącznie w okolicznościach wymienionych w art. 43 k.p.

W uzasadnieniu podniesiono, że Sąd I instancji orzekł w wyabstrahowaniu
od istotnych okoliczności sprawy, jak również przepisów prawa pracy nakładających
na pracodawcę obowiązek dokonania wobec pracownika, którego warunki pracy i płacy zmieniają się, stosownych czynności pracowniczych, a w szczególności tych przewidzianych w art. 42 § 1 k.p.

Odnosząc się do treści Uchwały Zarządu pozwanej z dnia 15 marca 2017r.,
nr (...), odwołującej powoda ze stanowiska Dyrektora Kopalni (...) (§ 1 ust. 1) z dniem 17 marca 2017r.,
a także cofającej udzielenie stosownych pełnomocnictw, przy jednoczesnym powołaniu
na to samo stanowisko R. H. (§ 2) wraz z udzieleniem stosownych pełnomocnictw powód wskazał, że pozwana co najmniej od dnia 15 marca 2017r. miała pełną świadomość co do faktu, że powód nie może w sposób obiektywny dłużej pełnić obowiązków pracowniczych objętych aktualnie go obowiązującą umową o pracę, a to obowiązków „Dyrektora Kopalni p.z. (pełnomocnika zarządu) Oddziału KWK (...)”.

W ocenie skarżącego, Sąd I instancji nie przyłożył należytej wagi do znaczenia treści powołanej Uchwały Zarządu pozwanej i wynikających z niej dla pozwanej - jako pracodawcy obowiązków wobec pracownika, odwołując się tymczasem do podzielenia stanowiska pozwanej wyrażonego przez przesłuchanego w charakterze strony wiceprezesa zarządu pozwanej P. B., który twierdził, że pozwana podejmowała szereg czynności mających na celu uregulowanie sytuacji pracowniczej powoda.

Wbrew twierdzeniu Sądu I instancji, Uchwała w ocenie powoda miała bezpośredni wpływ na jego status pracowniczy, ponieważ wywoływała wprost skutki prawne w jego umowie o pracę, co wymagało podjęcia przez pozwaną działania, zgodnie z art. 42 § 1 k.p. Przeciwne zachowanie pozwanej powodowało utrzymanie stanu „fikcji prawnej” zatrudnienia powoda na stanowisku Dyrektora Kopalni - kierownika ruchu zakładu górniczego, którego
w sposób obiektywny nie mógłby wykonywać, bowiem pozwana nie mogłaby powoda dopuścić do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku z przyczyn obiektywnych wywołanych obowiązującą Uchwałą z dnia 15 marca 2017r.

W konsekwencji, pozwana począwszy od dnia 17 marca 2017r. (o czym miała wiedzę od 15 marca) nie mogła dłużej zatrudniać powoda na dotychczas zajmowanym stanowisku,
a powód nie mógł efektywnie na nim świadczyć pracy. Zatem, pozwana nie podejmując stosownych kroków w kierunku wyjaśnienia powyższej sytuacji poprzez złożenie wypowiedzenia o zmianie warunków pracy i płacy, dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Nietrafne jest zatem stwierdzenie Sądu Okręgowego, zgodnie z którym pozwana
nie pozbawiła powoda stanowiska uzgodnionego umową o pracę i zatrudniała go na tym stanowisku do 27 lipca 2017r.

Zdaniem apelującego, w dniu 16 marca 2017r., kiedy powód świadczył pracę
lub najpóźniej 17 marca 2017r., pozwana zobowiązana była dokonać stosownych czynności pracowniczych wobec powoda, nie zaś „wysyłać” go na urlop. Brak tego działania stanowił ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W ocenie skarżącego, do podjęcia przez pozwaną czynności z zakresu prawa pracy winno dojść w dniach 16-17 marca 2017r, kiedy to powód pozostawał jeszcze w dyspozycji pracodawcy. Akceptacja przez Sąd I instancji powyższego zaniechania pozwanej oznacza również tym samym akceptację Sądu dla pozaprawnych działań pozwanej, stanowiących ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika takich, jak poszanowanie godności pracownika i umożliwianie mu efektywnego świadczenia pracy, zmierzających
do zmuszenia powoda do przyjęcia niekorzystnych dla niego zmian w warunkach umowy
o pracę, poza trybem przewidzianym w przepisach prawa pracy.

Zaniechanie pozwanej w tym zakresie trwało aż do dnia 27 lipca 2017r., kiedy to upływał okres zwolnienia lekarskiego powoda, czego pozwana miała pełną świadomość, bowiem w tym okresie powód usiłował doprowadzić do wyjaśnienia swojego statusu pracowniczego na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy w tym wystąpił z pismem z dnia 30 czerwca 2017r. informującym pozwaną o przewidywanym terminie powrotu
do pracy. W związku z brakiem wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, powód wniósł o dopuszczenie go do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku
lub równorzędnym, co do warunków pracy i płacy. W odpowiedzi pozwana zaproponowała powodowi stanowisko „osoby dozoru wyższego” w innych zakładach prowadzonych przez (...)

Zdaniem apelującego, zaproponowane przez pozwaną stanowiska w żadnym stopniu nie odpowiadały kwalifikacjom powoda, mając na uwadze ostatnio zajmowane stanowisko,
a propozycja była uzależniona „od podpisania porozumienia w tym zakresie”. Postępowanie pozwanej wobec powoda, w szczególności mające na uwadze opisane zaniechania pozwanej
z okresu 16-17 marca 2017r., stanowiły oczywiste naruszenie art. 42 § 1 k.p. i próbę obejścia prawa poprzez działania zmierzające do „zmuszenia” powoda do przyjęcia oczywiście
dla niego niekorzystnych warunków zatrudnienia, a to w drodze porozumienia stron,
co wykluczało sądową kontrolę działań pozwanej.

Dalej powód zwrócił uwagę na kolejne jego pismo z dnia 17 lipca 2017r., w którym odmówił zawierania jakiegokolwiek porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy
i wnosząc ponownie o dopuszczenia do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, poinformował także o swojej gotowości do pracy z dniem 27 lipca 2017r. oraz poprosił
o przygotowanie skierowania na badania kontrolne na dotychczas zajmowanym stanowisku, zakreślając przy tym pozwanej termin do 25 lipca 2017r. na zajęcie stanowiska w tym zakresie oraz zaproponował pozwanej ugodowe zakończenie sprawy.

Brak odniesienia się do stanowiska powoda stanowi o niewłaściwym zachowaniu pozwanej.

Jako chybione uznał powód twierdzenie Sądu I instancji, który uznał, że powód winien był się stawić 27 lipca 2017r. w Centrali pozwanej, jako sprzeczne z miejscem świadczenia pracy u pozwanej, wskazanym na porozumieniu stron w sprawie zmiany warunków umowy o pracę z dnia 22 lipca 2016r., a także pomija wyraźny wniosek w tym zakresie skierowany przez powoda do pozwanej dnia 17 lipca 2017r.

Analizując całokształt zachowań pozwanej wobec powoda w okresie od 16 marca 2017r. do 27 lipca 2017r., powód stwierdził, że pozwana:

-

nie zadośćuczyniła obowiązkowi wynikającemu z art. 42 § 1 k.p. w związku
z konsekwencjami wynikającymi z Uchwały Zarządu z dnia 15 marca 2017r.,

-

nie przedstawiła żadnej konkretnej oferty co do miejsca dalszego zatrudnienia powoda,

-

nie wskazała (pomimo wyraźnego wniosku powoda w tym zakresie) miejsca,
do którego ma się powód stawić w celu dopuszczenia go do pracy po przebytym zwolnieniu lekarskim.

W zaistniałym stanie faktycznym, powód z dniem 25 lipca 2017r, tj. z dniem,
w którym upłynął zakreślony przez niego termin w piśmie z dnia 17 lipca 2017r., uznał działania pozwanej za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika
i rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p.

W kontekście oceny działania powoda i zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, apelujący przywołał stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 21 października 2015r. (II PK 278/14), jak i stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 28 października 1998r. (I PKN 361/98).

Dalej apelujący podkreślił, że powodowi nie zaproponowano, zgodnie z art. 42 k.p., nowych warunków pracy i płacy z uwagi na obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. Brak bowiem było rzeczywistych i konkretnych podstaw do odsunięcia powoda od dotychczas zajmowanego stanowiska. Pozwana, co wynika z treści pisma z dnia 12 lipca 2017r., usiłowała natomiast zmusić powoda do konwalidacji własnych uchybień, poprzez podpisanie porozumienia w przedmiocie zmiany zajmowanego przez powoda stanowiska pracy.

Równocześnie apelujący zwrócił uwagę na istotny element ujawnionych okoliczności sprawy, pominięty w całości przez Sąd I instancji, a to na ochroną przedemerytalną przed wypowiedzeniem, o której mowa w art. 39 k.p. Okoliczność ta, w ocenie powoda, również winna wpływać na ocenę zachowania pozwanej z punktu widzenia realizacji podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. W ocenie powoda, celem uniknięcia trudności formalnych związanych z procedurą wypowiedzenia zmieniającego w kontekście ochrony przedemerytalnej oraz ochrony związkowej powoda, pozwana uznała, że jedynym wyjściem
z sytuacji jest zawarcie z powodem porozumienia stron i to na zasadach dorozumianego przekształcenia treści umowy. Nie mając gwarancji, że powód będzie skłonny przyjąć „każdą” propozycję, pozwana utrzymywała go w stanie niepewności nie tylko co do warunków zatrudnienia, ale także możliwości dalszego zatrudnienia u pozwanej,
a co jawi się, jako rażąco i ciężko naruszające podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika.

Powód nie zgodził się również z oceną Sądu Okręgowego, w zakresie twierdzenia
o braku naruszenia przez pozwaną dóbr osobistych przy okazji procesu odwoływania go
ze stanowiska Dyrektora Kopalni.

Zdaniem powoda, zaproponowane mu bliżej nieokreślonego stanowiska pracy osoby dozoru wyższego, było w istocie zdegradowaniem powoda ze stanowiska Dyrektora Kopalni
i próbą obejścia prawa, poprzez brak możliwości racjonalnego uzasadnienia ewentualnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Godziło to w godność powoda, jako pracownika
w kontekście zajmowanego przez niego stanowiska dyrektorskiego i stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o:

- oddalenie apelacji w całości,

- zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

Ustalenia poczynione przez Sąd Okręgowy okazały się prawidłowe i Sąd Apelacyjny, czyniąc je własnymi, jak i podzielając ocenę prawną Sądu I instancji, uznał zarzuty apelacji za bezzasadne.

Przedmiotem niniejszego postępowania pozostawało żądanie przez powoda zapłaty kwoty 95.000 zł z odsetkami od 11 sierpnia 2017r. tytułem odszkodowania w związku
z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, które było przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez powoda.

Mianowicie, powód upatrywał ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę w:

1. pozbawieniu go stanowiska dyrektora, bez dokonania pisemnego wypowiedzenia zmieniającego, co narusza art. 42 § 1 k.p.,

2. niezaproponowaniu na piśmie żadnego konkretnego stanowiska pracy, odpowiadającego kwalifikacjom, uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu,
co narusza art. 42 § 2 k.p.,

3. naruszeniu obowiązku zatrudniania go przez świadome zaniechanie wskazania stanowiska i miejsca pracy, niedopuszczenie do badania kontrolnego, przeszkolenia bhp,

4. uzależnieniu przez pozwaną dopuszczenia powoda do pracy od podpisania przez niego porozumienia zmieniającego w takim zakresie, że nowe warunki na bliżej nieokreślonym stanowisku osoby dozoru wyższego podważają renomę zawodową powoda i pozbawiają go możliwości wykorzystania posiadanych kwalifikacji zawodowych, co świadczy o braku poszanowania godności i narusza dobra osobiste powoda,

5. naruszeniu dóbr osobistych powoda - godności, czci i dobrego imienia jako pracownika zajmującego stanowisko dyrektora, poprzez sposób i formę odwołania
ze stanowiska, a także uporczywy brak poszanowania praw pracowniczych, o których mowa w pkt 1-4 pisma, co naraziło powoda na straty wizerunkowe, utratę wiarygodności i poszanowania wśród współpracowników.

Jako podstawę prawną swojego roszczenia powód wskazał przepis art. 55 § 1 ¹ k.p. uprawniający pracownika do żądania od pracodawcy odszkodowania w sytuacji rozwiązania przez tego pracownika stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracodawcę.

Warto ponownie wskazać, że zgodnie z art. 55 § 1 ¹ k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W świetle tego przepisu, przesłankami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę,
a tym samym prawo pracownika do odszkodowania, jest po pierwsze, naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, po drugie, naruszenie to musi być ciężkie, powodujące poważne negatywne skutki dla pracownika.

Tak więc, w niniejszej sprawie kwestią zasadniczą pozostawało ustalenie,
czy pozwana dopuściła się naruszenia podstawowych obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy w rozumieniu art. art. 55 § 1 ¹ k.p.

Należy zauważyć, iż sformułowanie powołanego przepisu zbliżone jest do redakcji
art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, co upoważnia do postawienia tezy, iż art. 55 § 1 ¹ k.p. stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Zamysłem ustawodawcy było zatem umożliwienie pracownikowi - zgodnie z zasadą równości stron umowy o pracę - natychmiastowego zerwania łączącej go
z pracodawcą więzi prawnej w sytuacji, gdy ten ostatni przez swoje zawinione postępowanie uniemożliwia prawidłową realizację podstawowych celów stosunku pracy.

Kodeks pracy nie wprowadza jednocześnie definicji legalnej podstawowych obowiązków pracodawcy, ani nie ustanawia zamkniętego ich katalogu.

Z kolei, katalog obowiązków spoczywających na pracodawcy zawarty w art. 94 k.p.
z całą pewnością nie jest zamkniętym katalogiem jego podstawowych obowiązków, gdyż zawiera on jedynie przykładowe wyliczenie obowiązków spoczywających na pracodawcy.

W doktrynie najczęściej przyjmuje się, że do kategorii podstawowych obowiązków pracodawcy należy zaliczyć w szczególności te obowiązki, których powinność wypełnienia wynika z podstawowych zasad prawa pracy. W tym kontekście wymienić można: obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11 ¹ k.p.); obowiązek respektowania równych praw pracowników wypełniających takie same obowiązki, co dotyczy w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.); obowiązek przestrzegania zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, przejawiającej się zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni, a dotyczącej w szczególności takich kryteriów, jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także
ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11 ³ k.p.); obowiązek wypłaty wynagrodzenia
za pracę w sposób zgodny z obowiązującymi w tym zakresie przepisami (art. 13 k.p.); obowiązek zapewnienia pracownikowi możliwości realizacji prawa do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (art. 14 k.p.); obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p.); czy wreszcie obowiązek ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.). Spora grupa przepisów zawartych w k.p., wyrażająca w swej treści nakaz odpowiedniego zachowania pracodawcy, stanowi uszczegółowienie, bądź pochodną wymienionych zasad. Wśród tego typu przepisów wskazać należy zwłaszcza na regulację dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu
(art. 18 ^3a - 18 ^3e k.p.), obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 94 ³ § 1 k.p.), czy też kodeksowe przepisy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 207 - 209 k.p.).

Poza tym, w indywidualnych przypadkach do rangi podstawowych obowiązków pracodawcy aspirować mogą odpowiednie zobowiązania wynikające z treści regulaminu pracy, układów zbiorowych pracy, czy też obowiązki, których realizacji pracodawca podjął się w samej umowie o pracę. O podstawowym charakterze konkretnego obowiązku decydować będzie wówczas specyfika danego stosunku pracy.

Nie można też zapominać, iż pracownik dokonując rozwiązania umowy o pracę
w trybie natychmiastowym winien dochować wymogów formalnych. Zgodnie z art. 55
§ 2 k.p., pracownik powinien dochować formy pisemnej, a ponadto zobowiązany jest wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Komentowany przepis także wprost nakazuje odpowiednie stosowanie art. 52 § 2 k.p. ustanawiającego miesięczny okres, w którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik może zakończyć umowę o pracę w trybie bezzwłocznym tylko
w ciągu miesiąca od zaistnienia uzasadniającej to działanie przyczyny. Po jego upływie, pracownik traci tę kompetencję. Tak więc jest to termin zawity, który nie może ulec przywróceniu.

Należy jednak podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez niego przyczyny rzeczywiście występują (zob. wyroku Sądu Najwyższego z 4 marca 1999r., I PKN 614/98, OSP 1999, Nr 11, poz. 208). Konkluzja taka wynika z faktu,
że w prawie pracy jednostronne czynności prawne zmierzające do rozwiązania umowy są zawsze skuteczne, nawet jeżeli są obarczone wadą.

Oczywiście pracodawca może kwestionować istnienie tego rodzaju przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p. Może to przy tym uczynić
w wytoczonym przez siebie procesie o odszkodowanie z art. 61 ¹ k.p. lub w zainicjowanym przez pracownika postępowaniu sądowym o odszkodowanie z art. 55 § 1 ¹ k.p. (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 542
oraz wyroki z dnia 4 marca 1999r., I PKN 614/98, OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 310, z glosą M. Gersdorf: OSP 1999 nr 11, poz. 208).

Nie można też zapominać, iż na gruncie art. 52 k.p., dla przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązku podstawowego niezbędne jest wystąpienie winy. Należy uznać, że element winy zawiera się również w konstrukcji ciężkiego naruszenia obowiązku podstawowego przez pracodawcę mimo, że wina nie została expressis verbis wskazana
w komentowanym przepisie Sądu Najwyższego.

Problem w zakresie zdefiniowania winy po stronie pracodawcy jest uwidoczniony
w orzecznictwie również Sądu Najwyższego.

I tak, w wyroku z dnia 10 maja 2012r., II PK 220/11, Sąd Najwyższy wskazał,
że przez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 k.p., użyte w art. 55 § 11 k.p. określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami, bądź zasadami współżycia społecznego), działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości” tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika), jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy).

Z kolei zaś w wyroku z dnia z dnia 18 maja 2017r., w sprawie II PK 119/16,
Sąd Najwyższy wskazał, że desygnat „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika” z art. 55 § 1 ¹ k.p. nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy (gdyż wystarczające jest wskazanie naruszenia tych obowiązków i brak zachowania przez pracodawcę należytej staranności), ale dotyczy on stopnia naruszenia interesów pracownika. W zakres ochrony wchodzą nie tylko interesy o charakterze prawnym, ale też wszystkie inne życiowo istotne. Prowadzi to do konkluzji, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p., jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację. Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym, powinien wskazać na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw w postępowaniu sądowym powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie. Dalej Sąd Najwyższy wskazał, iż ciężkość naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy, lecz dotyczy stopnia naruszenia prawnych i innych życiowo istotnych interesów pracownika wskutek niedołożenia należytej staranności (art. 55 § 1 ¹ k.p. i art. 355 § 2 k.c.).

Na gruncie powyższego zróżnicowania, w opinii tut. Sądu Apelacyjnego,
na akceptację zasługuje pogląd, że w odniesieniu do działań pracodawcy, winę należy interpretować odmiennie, niż w stosunku do zachowań pracownika i nie utożsamiać jej z winą umyślną lub rażącym niedbalstwem, a więc psychicznym nastawieniem do podejmowanych działań. Należy raczej uznać, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania przez pracodawcę samo w sobie może nosić znamiona winy kontraktowej, sprowadzającej się do ujemnej oceny bezprawnego zachowania dłużnika (tak T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. 2, s. 326-327). Tak więc, dla uznania istnienia okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, konieczne jest istnienie bezprawnych działań pracodawcy łamiących jego podstawowe obowiązki i skutkujących zagrożeniem, czy naruszeniem ważnych interesów pracownika.

Wracając na grunt niniejszej sprawy, będąc związanym granicami apelacji,
jak i wnioskami nią przewidzianymi, Sąd Apelacyjny zauważa, że skarżący w uzasadnieniu swojej apelacji podnosi zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego, jak i prawa materialnego.

Apelujący zarzucił m.in. Sądowi I instancji naruszenie art. 233 k.p.c. i 227 k.p.c. przez sprzeczną ocenę dowodów w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Jako, że zarzut ten dotyczy prawa procesowego, to winien być rozpoznany
na początku, albowiem przestrzeganie przepisów prawa procesowego przez Sąd I instancji
ma wpływ na prawidłowe ustalenia stanu faktycznego. Nie bez znaczenia jest to, że tylko prawidłowo ustalony stan faktyczny może stanowić podstawę do oceny poprawności zastosowania prawa materialnego.

Analizując podniesiony zarzut, Sąd Apelacyjny generalnie nie podzielił jego zasadności, albowiem trudno go uznać za słuszny. Skarżący kwestionuje w nim prawo Sądu do swobodnej oceny dowodów zgromadzonych w sprawie.

Wbrew twierdzeniom apelującego, godzi się zauważyć, że Sąd Okręgowy w sposób prawidłowy ocenił zebrany materiał dowodowy, wywiódł z niego logiczne wnioski, pozostające w bezpośrednim powiązaniu z materiałem zebranym w niniejszej sprawie.

Nie można zgodzić się ze stanowiskiem apelującego, iż błędnie Sąd Okręgowy
uznał, że:

- pozwana w okresie od 16 marca 2017r. do 26 lipca 2017r., z przyczyn od siebie niezależnych, nie mogła złożyć powodowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy,

- powód miał pełną świadomość na jakim stanowisku zostanie dopuszczony do pracy
u pozwanej, podczas gdy pozwana świadomie i konsekwentnie od dnia 15 marca 2017r. prowadziła wobec powoda politykę ograniczania informacji na jakim stanowisku ma zamiar powoda zatrudnić, aby w konsekwencji zmusić powoda
do zawarcia porozumienia stron w sprawie zmiany warunków płacy i pracy, celem obejścia prawa - art. 42 k.p.,

- z niedokonanego przez pozwaną na piśmie wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy można wyprowadzić wniosek, zgodnie z którym był to wyraz szacunku okazany powodowi, jako osobie piastującej stanowisko dyrektora,

- powód do końca zatrudnienia u pozwanej zachował w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy stanowisko Dyrektora Kopalni KWK (...) - Kierownika Ruchu Zakładu (...),

- nieprawidłowego i nieznajdującego potwierdzenia w materiale dowodowym uznania, że powód po okresie zwolnienia lekarskiego zobowiązany był do stawiennictwa
w Centrali Zarządu pozwanej,

- długotrwałe - bezprawne zachowanie pozwanej lekceważące pracownicze uprawnienia powoda i podstawowe obowiązki pracodawcy doprowadziło do naruszenia dóbr osobistych powoda, co również uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę w trybie
art. 55 § 1 ¹ k.p.

Powyższe twierdzenia apelującego stanowią li tylko polemikę ze stanowiskiem Sądu Okręgowego, a co warto podkreślić, zasadniczo nie podważają ustalonego stanu faktycznego, a bardziej skupiają się na odmiennej ocenie przydanej zachowaniu pozwanej.

Odnosząc się do pierwszego z zarzutów, tj. konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego, Sąd Apelacyjny podkreśla, że zgodnie z ustaleniami Sądu, niewątpliwie pozwana takiego oświadczenia nie złożyła. Ocena, czy pozwana powinna i mogła takie oświadczenie złożyć, stanowi raczej ocenę prawidłowości postępowania pracodawcy,
a co w dalszej części zostanie poddane ocenie w aspekcie ewentualnego naruszenia obowiązków pracodawcy. Równocześnie jednak należy przypomnieć, że Uchwałą Zarządu pozwanej z dnia 15 marca 2017r., nr (...), odwołano powoda ze stanowiska Dyrektora Kopalni - (...) - (...)
(§ 1 ust. 1) z dniem 17 marca 2017r., a także cofnięto udzielone stosowne pełnomocnictwa. Począwszy od 17 marca 2017r., powód przebywał na urlopie wypoczynkowym, a następnie na zwolnieniu lekarskim.

Odnosząc się z kolei do zarzutu błędnego ustalenia przez Sąd, że powód miał pełną świadomość na jakim stanowisku zostanie dopuszczony do pracy u pozwanej, podczas gdy pozwana świadomie i konsekwentnie od dnia 15 marca 2017r. prowadziła wobec powoda politykę ograniczania informacji na jakim stanowisku ma zamiar powoda zatrudnić,
aby w konsekwencji zmusić powoda do zawarcia porozumienia stron, należy podkreślić,
iż z przeprowadzonych w sprawie dowodów, w tym zeznań P. B., jak i pisma
z 12 lipca 2017r., wynikało, że powodowi zamierzano zaproponować stanowisko osoby dozoru wyższego w Dziale Górniczym lub Dziale Tąpań w Oddziałach KWK (...)
lub KWK (...). Tak więc, powyższe ustalenie Sądu co do poinformowania powoda
o możliwościach zatrudnienia, uznać należy za w pełni uprawnione. Powyższej konstatacji
nie zmienia fakt, iż według powoda, proponowane mu stanowiska pracy były nieodpowiednie.

W zakresie zachowania stanowiska Dyrektora Kopalni KWK (...) - Kierownika Ruchu Zakładu (...), zauważyć należy, że wobec braku formalnej zmiany powierzonego stanowiska wywodzonego z umowy o pracę, Sąd w sposób prawidłowy uznał, że nie doszło do zmiany stanowiska pracy.

Jak wynika bowiem z akt osobowych powoda, od dnia 1 lipca 2016r. zajmował
on stanowisko Dyrektora Kopalni pod ziemią (pełnomocnik Zarządu) Oddziału KWK
(...)

Mocą Uchwały nr 628/2017 z 15 marca 2017r. - został powód odwołany
ze stanowiska Dyrektora Kopalni wraz z cofnięciem udzielonych pełnomocnictw. Uchwała wydana została na mocy § 8 ust. 4 umowy spółki (...) Sp. z o.o. Tak więc, przedmiotowa Uchwała nie ingerowała w bezpośredni sposób w warunki stosunku pracy łączącego strony
w kształcie nadanym porozumieniem z 1 lipca 2016r. Stanowiła ona rodzaj decyzji administracyjnej Zarządu, w wykonaniu której miały dopiero nastąpić zmiany w warunkach pracy i płacy powoda.

Dalszy zarzut dotyczący bezzasadności obowiązku stawiennictwa w Centrali Zarządu pozwanej, również nie można uznać za zasadny, skoro niewątpliwie powód będąc pracownikiem pozwanej zatrudnionym przez zarząd, winien był skontaktować się
po powrocie ze zwolnienia lekarskiego ze swoim bezpośrednim przełożonym, którym był Prezes Zarządu (...). Sposób, w jaki miał tego dokonać, nie był kwestią sporną w niniejszej sprawie.

Odnosząc się do ostatniego z zarzutów związanego z błędnym ustaleniem -
że długotrwałe - bezprawne zachowanie pozwanej lekceważące pracownicze uprawnienia powoda i podstawowe obowiązki pracodawcy doprowadziło do naruszenia dóbr osobistych powoda, Sąd Apelacyjny zauważa, że zawiera on w sobie już dokonaną negatywną ocenę zachowań pozwanej, jak i jej skutek, a co dopiero może nastąpić po dokonaniu przez sąd odwoławczy zbadania ewentualnego naruszenia przepisów prawa materialnego.
Tym samym, tak sformułowany zarzut, jako przedwczesny, nie mógł zostać na tym etapie rozpoznany.

Kolejne zarzuty dotyczące naruszenia przepisów prawa materialnego, a to art. 55
§ 1 ¹ k.p. w związku z art. 22 § 1 i art. 11 ¹ k.p. poprzez ich niezastosowanie w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pozwaną podstawowych obowiązków względem pracownika
w zakresie pozbawienia powoda prawa do ochrony zatrudnienia przejawiającego się:

-

zmianą jego dotychczasowego stanowiska pracy bez dokonania konsultacji związkowej, z brakiem poszanowania prawa do ochrony przedemerytalnej,

-

brakiem pisemnego wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę,
co w konsekwencji pozbawiło powoda możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy,

-

uchylaniem się pozwanej od pisemnego wskazania skonkretyzowanych i precyzyjnie określonych nowych warunków zatrudnienia,

- uzależnianiem dopuszczenia powoda do pracy od zamarcia porozumienia stron
w sprawie zmiany warunków pracy i płacy, Sąd Apelacyjny uznał za niezasługujące na uwzględnienie.

Jak już wskazano na wstępie rozważań, w rozpoznawaniu zasadności żądania przez powoda odszkodowania, uprzednio należało przede wszystkim ustalić, czy powód składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazał na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę, a więc, czy faktycznie istniały przyczyny,
dla których powód mógł rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym.

W konsekwencji, koniecznym było przesłankowo ustalenie, czy wskazane przez powoda takie okoliczności, jak pozbawienie powoda stanowiska dyrektora, bez dokonania pisemnego wypowiedzenia zmieniającego niezaproponowanie na piśmie żadnego konkretnego stanowiska pracy odpowiadającego, według powoda, jego kwalifikacjom, uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu, naruszenie obowiązku zatrudnienia przez świadome zaniechanie wskazania stanowiska i miejsca pracy, niedopuszczenie do badania kontrolnego, przeszkolenia bhp, uzależnienie przez pozwaną dopuszczenia powoda do pracy od podpisania przez niego porozumienia zmieniającego, naruszenie dóbr osobistych powoda - godności, czci i dobrego imienia jako pracownika zajmującego stanowisko dyrektora, poprzez sposób i formę odwołania ze stanowiska, a także uporczywy brak poszanowania praw pracowniczych, o których mowa w pkt 1-4 pisma, co naraziło powoda na straty wizerunkowe, utratę wiarygodności i poszanowania wśród współpracowników, miały miejsce i stanowiły ciężkie naruszenie obowiązków przez pozwaną, jako pracodawcę.

W ocenie Sądu Apelacyjnego, mając na uwadze całokształt niniejszej sprawy, słusznie Sąd Okręgowy stwierdził brak bezprawności działania po stronie pozwanej uzasadniającej dokonanie rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 k.p. przez powoda.

Należy podkreślić, że wszelkie zarzuty, które legły u podstaw złożenia przez powoda oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, pozostają w powiązaniu
z dokonanym odwołaniem powoda z funkcji Dyrektora Kopalni KWK (...) - Kierownika Ruchu Zakładu (...), które w ocenie powoda, winno być połączone
z równoczesnym dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego i zaoferowaniem właściwego, odpowiedniego stanowiska pracy.

Niewątpliwie pracownik, stosownie do art. 22 k.p., ma prawo wykonywać prace
na stanowisku i warunkach określonych w umowie o pracę, w zakresie czynności,
czy w regulaminie pracy. W sytuacji niemożności wykonywania pracy na stanowisku
mu powierzonym - pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu z żądaniem dopuszczenia do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Zobowiązaniowy charakter stosunku pracy sprawia, że niemożliwe jest dokonywanie zmian w jego treści jednostronnie. Kodeks pracy przewiduje natomiast instytucję wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwaną wypowiedzeniem zmieniającym, która umożliwia doprowadzenie do przekształcenia warunków zatrudnienia bez rozwiązywania stosunku pracy. Powyższe może nastąpić na skutek wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy i przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków.

Tak więc, pracodawca chcąc zmienić pracownikowi warunki pracy i płacy, winien dokonać wypowiedzenia zmieniającego, gdyż zatrudnianie pracownika na innych warunkach pracy, czy płacy bez dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, bezsprzecznie stanowi działanie niezgodne z przepisami Kodeksu pracy, a więc bezprawne.

Zarzucając pozwanej brak dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, powód całkowicie pomija kwestię możliwości złożenia przedmiotowego wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy.

Jak bowiem wynika ze stanu faktycznego sprawy, Uchwała odwołująca powoda
ze stanowiska dyrektora, jako datę odwołania wskazywała dzień 17 marca 2017r. Tymczasem powód przebywał, począwszy od 17 marca 2017r., na urlopie wypoczynkowym (przyspieszonym, albowiem pierwotny wniosek dotyczył okresu od 20 marca 2017r.). Następnie zaś był niezdolny do pracy.

Stosownie do art. 41 w zw. z art. 42 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający
do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Tym samym w sytuacji, w której pozwana dokonałaby wypowiedzenia zmieniającego powodowi w okresie kiedy przebywał on na urlopie lub na zwolnienie lekarskim, doszłoby
do naruszenia wskazanych przepisów Kodeksu pracy, a to rodziłoby konkretne roszczenia
po stronie powoda.

Paradoksalnie, to właśnie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, którego brak zarzuca powód, stanowiłoby dopiero działanie bezprawne po stronie pozwanej.

Nie można również zarzucić pozwanej, że wypowiedzenia mogła dokonać 16 marca 2017r. Przypomnieć wypada, że dokonanie wypowiedzenia konieczne jest wówczas, jeśli nastąpi zmiana warunków pracy i płacy. W niniejszej sprawie skutek w postaci odwołania
ze stanowiska Dyrektora Kopalni - Kierownika Ruchu (...) Oddziału KWK (...) nastąpił dopiero 17 marca 2017r., kiedy to powód już przebywał na urlopie. W dalszym ciągu jednak powód miał przypisane stanowisko Dyrektora Kopalni Oddział KWK (...), zgodnie z porozumieniem stron w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, zawartym z (...) Grupą (...) 22 lipca 2016r. Dowodem na powyższe pozostaje zaś skierowanie na badanie lekarskie kontrolne wydane przez Dyrektora Administracyjnego (...) w dniu 27 lipca 2017r., w którym jako zajmowane stanowisko przez powoda, wskazano Dyrektor Kopalni - dół, jak i wypłacanie powodowi wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości, ustalonego dla stanowiska Dyrektora.

Tak więc, słusznym wydaje się stanowisko Sądu Okręgowego, że nie nastąpiła zmiana warunków pracy powoda, mimo formalnego odwołania powoda ze stanowiska dyrektora, skoro nie powierzono powodowi innego stanowiska, czy innego zakresu obowiązków,
a wynagrodzenie dla powoda było wypłacane w dotychczasowej wysokości.

Wobec powyższego, skoro nie nastąpiła faktycznie zmiana warunków pracy powoda, brak dokonanego wypowiedzenia zmieniającego nie stanowi działania niezgodnego
z przepisami prawa, a więc bezprawnego.

Dalej powód upatruje bezprawnego działania pozwanej w przedstawieniu mu propozycji dalszego zatrudnienia, jako osoby dozoru wyższego w Dziale Górniczym
lub Dziale Tąpań w Oddziałach KWK (...) lub KWK (...), które równocześnie stanowiło, w jego ocenie, naruszenie jego godności (art. 11 ^{( 1 )}k.p.).

W tym miejscu należy zauważyć, iż powód posiada wykształcenie magistra inżyniera górnika o specjalności: technika podziemnej eksploatacji złóż. Uzyskał także stopień naukowy doktora nauk technicznych w dyscyplinie górnictwo i geologia inżynierska.
Od 2001r. pracował, jako inżynier d/s obudowy i kotwienia górotworu pod ziemią, był nadsztygarem górniczym d/s obudowy i kotwienia górotworu pod ziemią, a od 2007r. zajmował stanowisko inżyniera d/s tąpań, obudowy i kierowania stropem pod ziemią. Później pracował, jako kierownik Działu Inwestycji i Przygotowania produkcji pod ziemią.

Z tych względów, Sąd Apelacyjny zauważa, że niewątpliwie zaproponowanie powodowi pracy na stanowisku osoby dozoru wyższego w Dziale Górniczym lub Dziale Tąpań w Oddziałach KWK (...) lub KWK (...), odpowiadało posiadanym kwalifikacjom powoda. Bezsprzecznie, jest to praca o mniejszej randze, jak i odpowiedzialności, jednak
nie można jej uznać za nieodpowiednią, czy nieodpowiadającą posiadanemu wykształceniu
i doświadczeniu powoda.

Tym samym, zdaniem Sądu odwoławczego, zaproponowanie powierzenia powodowi pracy innego rodzaju, niż praca dyrektora kopalni, było dopuszczalne i nie mogło być samo
w sobie uznane za poniżające.

Trudno także wymagać od pozwanej w sytuacji uznania pewnych nieprawidłowości
w wykonywaniu pracy na stanowisku dyrektora kopalni, aby odwołanie z zajmowanego stanowiska łączyło się z powierzeniem pracy na równorzędnym, czy wyższym
stanowisku. Powierzenie odwołanemu dyrektorowi kopalni innej pracy z oczywistych przyczyn musi dotyczyć pracy mniej odpowiedzialnej, z mniejszymi uprawnieniami władczymi i na mniej eksponowanym stanowisku, niż to miało miejsce w okresie
świadczenia pracy umówionej. Nie oznacza to jednak działań bezprawnych, mając
na uwadze wcześniejszy przebieg zatrudnienia powoda, jak i posiadane
kwalifikacje.

Tak więc, również w ocenie Sądu Apelacyjnego, zobiektywizowana ocena całokształtu działań pozwanej, jako pracodawcy, prowadzi do wniosku, że nie doszło
do ciężkiego naruszenia uprawnień pracowniczych powoda, ponieważ zachowanie pozwanej nie nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania, zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania powoda.

Ocena powyższa - wbrew zarzutom apelacji - nie narusza również art. 11 ¹ k.p.
w związku z art. 55 § 1 ¹ k.p. Zgodnie z art. 11 ¹ k.p., pracodawca jest obowiązany
szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jest to obowiązek o charakterze podstawowym, stanowiący jedną z podstawowych zasad prawa pracy (o czym
jednoznacznie świadczy umieszczenie tego przepisu w rozdziale regulującym
podstawowe zasady prawa pracy). Naruszenie przez pracodawcę tego obowiązku może stanowić przesłankę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na podstawie
art. 55 § 1 ¹ k.p.

W niniejszej sprawie nie można dopatrzeć się po stronie pozwanej takiego działania,
a zresztą sam powód na takie nie wskazywał.

Tymczasem ciężar dowodu, że dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone, spoczywa na osobie poszukującej ochrony prawnej, natomiast na sprawcy owego zagrożenia lub naruszenia spoczywa obowiązek wykazania, że jego działanie nie było bezprawnym. Oczywistym jest przy tym, że ocena, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, jest dokonywana przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów uwzględniających reakcję opinii publicznej na tego rodzaju naruszenia (por. wyroki SN z 5 kwietnia 2002r., II CKN 953/00;
z 19 maja 2004r., I CK 636/03).

Nie bez znaczenia pozostaje okoliczność, że pozwana podejmowała kroki
w kierunku ustalenia z powodem jego przyszłego stanowiska i miejsca pracy
i dokonywała powyższego, podejmując próby porozumienia się z powodem.
Brak jest podstaw do czynienia z takiego zachowania pozwanej zarzutu, jak domaga się
tego powód, dopatrując się próby uniknięcia wypowiedzenia zmieniającego,
konsultacji związkowej, czy ominięcia przepisów o ochronie przedemerytalnej.
Tak stawianych zarzutów powód w żaden sposób nie udowodnił złożonymi wnioskami dowodowymi.

Tym samym, w ocenie Sądu Apelacyjnego, powód wskazanymi przyczynami
w złożonym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie wykazał, że przyczyny te stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, w rozumieniu art. 55 § 1 ¹ k.p.

Warto również zauważyć, że powód nie zachował terminu do złożenia oświadczenia
o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ustawodawca przewiduje bowiem termin 1 miesiąca od dnia powzięcia wiedzy o zaistnieniu podstaw uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Natomiast świadomość braku wypowiedzenia powód miał już w dacie uzyskania informacji o jego odwołaniu, najpóźniej 17 marca 2017r.

W konsekwencji uznać należało, iż skoro nie nastąpiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę w rozumieniu art. 55 § 1 ¹ k.p., uprawniające powoda do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to powód nie mógł nabyć prawa do odszkodowania przewidzianego omawianym przepisem.

Z tych powodów, wyrok Sądu Okręgowego należało uznać jako prawidłowy,
a apelacja jako bezzasadna, z mocy art. 385 k.p.c., podlega oddaleniu.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono po myśli art. 98 k.p.c., jak i w oparciu o rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015r. w sprawie opłat
za czynności adwokackie -§ 2 pkt 6, § 9 ust. 1 pkt 2, § 10 ust. 1 pkt 2, ust. 3.

/-/SSO del. B.Torbus /-/SSA M.Pierzycka-Pająk /-/SSA E.Kocurek-Grabowska

Sędzia Przewodniczący Sędzia

JR