Portal Orzeczeń Sądu Apelacyjnego w Katowicach

UZASADNIENIE

Powód T. P. pozwem z dnia 19 sierpnia 2016r. skierowanym przeciwko (...) S.A. w J. odwołał się od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy z dnia 4 sierpnia 2016r., wnosząc o uznanie tego wypowiedzenia za bezskuteczne lub nieważne, utrzymanie dotychczasowych warunków pracy i płacy, a także zabezpieczenie powództwa przez dalsze zatrudnienie go na zasadach obowiązujących przed zmianę warunków pracy i płacy do czasu prawomocnego zakończenia procesu, z ostrożności procesowej wnosząc w miejsce tego zasądzenia odszkodowania
za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości sumy wynagrodzenia za
3-miesięczny okres wypowiedzenia oraz zasądzenie odszkodowania zgodnie z zasadami wskazanymi w Porozumieniu z dnia 5 maja 2011r.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości podnosząc, iż przyczyna wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest uzasadniona, konkretna i prawdziwa, a ponadto zachowano wszystkie warunki formalne wypowiedzenia, w tym dopełniono obowiązku wynikającego z art. 38 k.p.

W piśmie procesowym z dnia 20 października 2016r. powód cofnął żądanie przywrócenia do pracy, podtrzymując żądanie zasądzenia odszkodowania za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie odszkodowania na podstawie Porozumienia zbiorowego z dnia 5 maja 2011r., podnosząc, że żądania zawarte w pozwie jako ewentualne przekształcają się w żądania właściwe. Powód zażądał odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę w wysokości 44.194,50 zł oraz odszkodowania wynikającego z Porozumienia zbiorowego z dnia 5 maja 2011r. wysokości 423.765,10 zł.

Postanowieniem z dnia 11 stycznia 2017r. Sąd Rejonowy w Jastrzębiu Zdroju przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Gliwicach Wydziałowi IX Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rybniku jako rzeczowo właściwemu dc jej rozpoznania.

Postanowieniem z dnia 4 października 2017r. Sąd Okręgowy w Gliwicach - Ośrodek Zamiejscowy w Rybniku stwierdził swą niewłaściwość w zakresie żądania zapłaty odszkodowania za bezzasadnie rozwiązanie umowy o pracę i sprawę przekazał Sądowi Rejonowemu w Jastrzębiu Zdroju do rozpoznania.

Wyrokiem z dnia 16 stycznia 2018r. Sąd Okręgowy w Gliwicach Ośrodek Zamiejscowy w Rybniku oddalił powództwo w zakresie odszkodowania wynikającego z Porozumienia z dnia 5 maja 2011rr. zawartego pomiędzy zarządem (...) S.A.
a organizacjami związków zawodowych działających w tej spółce (pkt 1); zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 8.100 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego (pkt 2) oraz odstąpił od obciążania powoda kosztami sądowymi (pkt 3).

Z ustaleń Sądu Okręgowego wynika, że K. P., urodzony (...), został zatrudniony w (...) S.A. w J. począwszy od 10 kwietnia 2007r. jako główny specjalista w Zespole (...) S.A. w pełnym wymiarze czasu pracy z kategorią zaszeregowania 20. Wcześniej, w okresie od 11 października 2004r. do 9 kwietnia 2007r. pracował w pełnym wymiarze czasu pracy w (...) S.A. ostatnio jako specjalista do spraw marketingu i handlu. Z dniem 1 maja 2008r. został zatrudniony w Zespole (...) pozwanej nadal na stanowisku głównego specjalisty. Z dniem 1 maja
2013r. zatrudniono go na stanowisku kierownika Zespołu (...)
i (...) w (...) ze zryczałtowanym wynagrodzeniem miesięcznym 9.975 zł. W związku ze zmianą schematu organizacyjnego Biura Zarządu (...) S.A. z dniem 1 lipca 2015r. powierzono mu obowiązki pełnomocnika zarządu do spraw handlu w Biurze Zarządu pozwanej ze zryczałtowanym wynagrodzeniem 12.810 zł miesięcznie.

Poczynając od 1 marca 2016r. szczegółowy zakres obowiązków powoda obejmował:



pełnienie nadzoru nad realizacją procedury sprzedaży realizowanej przez (...) S.A. i na rzecz pozwanej,



inicjowanie działań mających na celu maksymalizację sprzedaży produktów grupy (...),



podejmowanie działań w zakresie standaryzacji działań handlowych w grupie (...),



inicjowanie zmian systemów zarządzania i organizacji procesów handlowych w grupie (...),



realizowanie działań umownych w zakresie handlu w ramach procedury,



reprezentowanie pozwanej zgodnie z udzielonymi pełnomocnictwami, na zewnątrz i wewnątrz pozwanej w sprawach dotyczących polityki handlowej grupy (...),



opiniowanie dokumentów przedstawianych przez (...) S.A. do decyzji zarządu pozwanej,



koordynowanie i współpracę na linii kopalnia - koksowania - (...) S.A.
w zakresie efektywnej i skutecznej realizacji procesu sprzedaży produktów grupy (...),



promowanie i komunikowanie zasad poprawnej etyki w biznesie w zakresie działań handlowych.

Sąd I instancji podał także, iż uchwałą nr (...) zarządu pozwanej z dnia 20 lipca 2016r. odwołano z dniem 20 lipca 2016r. udzielone powodowi pełnomocnictwo do reprezentowania i podejmowania decyzji oraz do wykonywania obowiązków pełnomocnika zarządu do spraw handlu. Z kolei w dniu 4 sierpnia 2016r. wypowiedziano mu umowę o pracę w części dotyczącej stanowiska i wynagrodzenia z okresem wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 listopada 2016r. Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia była zmiana struktury organizacyjne i schematu organizacyjnego Biura Zarządu pozwanej, która spowodowała zniesienie stanowiska ”pełnomocnika zarządu do spraw handlu” i konieczność odwołania udzielonego pełnomocnictwa. Po upływie okresu wypowiedzenia zaproponowano powodowi następujące warunki zatrudnienia: od 1 grudnia 2016r. dalsze zatrudnienie na stanowisku głównego specjalisty w Biurze (...)
z kategorią zaszeregowania 15, miesięczną stawką płacy z premiami regulaminowymi, uznaniowymi, kartą górnika i innymi świadczeniami dodatkowymi wynikającymi
z Regulaminu Wynagradzania Pracowników zatrudnionych w Biurze Zarządu pozwanej.

W okresie od 1 lipca 2016r. do 30 września 2016r. powierzono powodowi wykonywanie obowiązków służbowych w Zespole (...) zgodnie z zakresem obowiązków opracowanym przez Kierownika Zespołu Przetargów. Pion handlu istniał w (...) S.A. do dnia 30 czerwca 2015r. Z dniem 1 lipca 2015 r. decyzją zarządu pozwanej pion handlu został przeniesiony do spółki zależnej - (...) S.A. W związku z tym utworzono jednoosobową komórkę organizacyjną - Pełnomocnik Zarządu do Spraw Handlu, którego obowiązki z dniem 1 lipca 2015r. powierzono powodowi. Z dniem 1 lipca 2016r. obszar handlu został przeniesiony z (...) S.A. do pozwanej i zlikwidowano stanowisko Pełnomocnika do Spraw Handlu. Cały obszar handlu wrócił do pozwanej. Powodowi zaproponowano stanowisko głównego specjalisty w Zespole (...) w Biurze (...). Wszystkie stanowiska w pionie handlu zostały objęte przez pracowników, którzy zostali przeniesieni z (...) S.A. Zarząd pozwanej skupił się na restrukturyzacji z uwagi na trudną sytuację spółki. W tym czasie pozwana w zakresie handlu działała przez podmiot zależny (...) S.A. - spółkę córkę. W tym czasie zarząd przygotowywał plany restrukturyzacji, rozmawiał z bankami z uwagi na trudną sytuację finansową spółki, głównym celem jej prezesa było przygotowanie planu w zakresie restrukturyzacji w obszarze handlu. Już wcześniej pojawiły się koncepcje powrotu do struktur handlowych do spółki i podporządkowanie ich jej zarządowi. Następnie wszystkie struktury (...) S.A. zostały przeniesione do (...) S.A., stanowisko pełnomocnika zarządu do spraw handlu stanowiące ogniwo pośrednie pomiędzy zarządem pozwanej a (...) S.A. przestało istnieć. Prezes negatywnie oceniał możliwość zatrudnienia powoda w nowo utworzonym dziale handlu, dlatego też zaproponowano mu pracę głównego specjalisty w Dziale Zakupów, której nie przyjął.

Sąd Okręgowy ustalił nadto, iż w dniu 5 maja 2011r. zostało zawarte Porozumienie zbiorowe pomiędzy zarządem pozwanej działającymi w niej organizacjami związków zawodowych, w którym ustalono m.in., że: (-) dotychczasowe warunki umów o pracę pracowników zakładów (...) S.A. nie ulegają zmianom i nie będą podlegać wypowiedzeniom do czasu zarejestrowania i wdrożenia w życie jednolitego ZUZP dla pracowników (...) S.A.;
(-) okres gwarancji zatrudnienia dla wszystkich pracowników (...) S.A. wynosi 10 lat, licząc od dnia, w którym zostało dokonane upublicznienie akcji (...) S.A.; powyższe gwarancje są bezwzględnymi gwarancjami zatrudnienia; (-) w przypadku niedotrzymania przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany do wypłaty niezależnie od innych świadczeń przysługujących zgodnie z przepisami prawa pracy odszkodowanie w wysokości odpowiadającej iloczynowi przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (ze wszystkimi elementami płacowymi) w (...) S.A. w roku poprzedzającym rozwiązanie stosunku pracy i liczbę miesięcy, które pozostają do upływu gwarancji zatrudnienia; w przypadku pracowników administracji pracodawca wypłaci odszkodowanie nie większe niż 60 miesięcznych średnich wynagrodzeń w (...) S.A.

W Porozumieniu ustalono, że gwarancja zatrudnienia i odszkodowanie nie przysługuje w przypadku: 1. rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron; 2. rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika; 3. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p.; 4. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p., za wyjątkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową; 5. nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 k.p.; 6. wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z tytułu niezdolności do pracy orzeczonej przez dowolnego lekarza medycyny pracy; 7. odejścia na emeryturę lub rentę.

W dniu 4 listopada 2016r. powodowi zaproponowano zatrudnienie w pionie handlu - Zespole (...) na stanowisku głównego specjalisty z kategorią zaszeregowania: 20, to jest z wynagrodzeniem 4.740 zł miesięcznie, zastrzegając, że podjęcie pracy na proponowanych warunkach może nastąpić od dnia 15 listopada 2016r., przy czym do końca listopada 2016r. na dotychczasowych zasadach wynagradzania, a na zaproponowanych zasadach od 1 grudnia 2016r. Powód nie wyraził zgody na powyższe, nie widząc możliwości pracy u pozwanej.

W dniu 5 czerwca 2017r. pozwana zaproponowała powodowi zatrudnienie w (...) S.A. ”Innowacje” na stanowisku zastępcy kierownika projektu z wynagrodzeniem ponad 12.000 zł brutto, które nie zawierałoby żadnego składnika uznaniowego. Powód nie przyjął powyższej propozycji podnosząc, iż nie widzi możliwości pracy u pozwanej.

Przechodząc do rozważań Sąd Okręgowy podniósł, iż ostatecznie spór dotyczył odszkodowania wynikającego z Porozumienia z dnia 5 maja 2011r., stanowiącego gwarancję zatrudnienia dla wszystkich pracowników pozwanej do czasu wypowiedzenia jednolitego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP). Zgodnie z treścią przedmiotowego Porozumienia, dotychczasowe warunki umów o pracę pracowników zakładów (...) S.A. nie ulegają zmianom i nie będą podlegać wypowiedzeniom, a jedynie w wymienionych w Porozumieniu przypadkach gwarancja i odszkodowania nie przysługują.

Sąd zaznaczył, że powodowi wypowiedziano umowę o pracę w części dotyczącej stanowiska i wynagrodzenia z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia,
a przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia była zmiana struktury organizacyjnej i schematu organizacyjnego Biura Zarządu pozwanej, które spowodowały zniesienie stanowiska pełnomocnika zarządu do spraw handlu i konieczność odwołania udzielonego pełnomocnictwa. Wskutek nieprzyjęcia przez powoda zaproponowanych mu
w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy doszło do rozwiązania stosunku pracy.

W ocenie Sądu I instancji, w przedmiotowej sprawie ma miejsce szczególna sytuacja, kiedy stanowisko zajmowane przez powoda zostało zlikwidowane, a cały obszar handlu
wraz z pracownikami został przeniesiony z (...) S.A. do (...)
(...) S.A., w związku z czym w początkowym okresie nie znalazło się tam zatrudnienie dla powoda, któremu zaproponowano stanowisko głównego specjalisty w zespole przetargów w Biurze (...). Jego dotychczasowe wynagrodzenie wynosiło 12.810 zł, natomiast na proponowanym stanowisku miesięczna stawka płacy zasadniczej wynosiła 3.540 zł wraz
z premiami regulaminowymi, uznaniowymi, Kartą Górnika i innymi świadczenia dodatkowymi wynikającym z regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Biurze Zarządu pozwanej. Mimo, że wynagrodzenie powoda na tym stanowisku istotnie odbiegało od wynagrodzenia na stanowisku pełnomocnika do spraw handlu, jednakże stanowisko to istniało w schemacie organizacyjnym pozwanej tylko jeden rok i tylko w takim okresie powód pracował na owym stanowisku, co zdaniem Sądu Okręgowego, wymaga rozważenia, czy w omawianym przypadku doszło do naruszenia gwarancji zawartych w Porozumieniu z dnia 5 maja 2001r., celem zawarcia którego była ochrona pracowników pozwanej przed utratą zatrudnienia w związku z upublicznieniem akcji spółki na Giełdzie Papierów Wartościowych, a nie ochrona przed zmianą warunków zatrudnienia. Niewątpliwie postanowienie dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy odnosi się do składników wynagrodzenia gwarantowanych przez Układy Zbiorowe Pracy dla poszczególnych zakładów. Stąd też ochrona przewidziana w porozumieniu obowiązuje do czasu wprowadzenia w życie jednolitego ZUZP dla wszystkich zakładów pozwanej. Chodzi więc o wypłacanie dodatków typu 14-ta pensja, ”Barbórka”, ”Karta Górnika” i Porozumienie stanowiło gwarancję wypłaty tych składników wynagrodzenia, niezwykle istotnych dla pracowników pozwanej, jako istotnych elementów ich wynagrodzenia.

Sąd dał przy tym wiarę zeznaniom świadka K. S., który brał udział z ramienia pracodawcy w rokowaniach stron Porozumienia z dnia 5 maja 2011r., a także był obecny przy jego sygnowaniu, które dały podstawę do wyciągnięcia wniosku, ze omawiane Porozumienie było porozumieniem gwarantującym pracownikom pracę, a także, aby warunki ich pracy - ustalane na mocy poprzednich układów zbiorowych pracy - nie uległy zmianie.

Sąd Okręgowy podkreślił jednocześnie, iż sytuacja powoda z uwagi na likwidację stanowiska jest szczególna - z jednej strony brak było możliwości zaproponowania mu stanowiska o takiej samej randze, a z drugiej brak było wolnego stanowiska w dziale, w którym powód widział dla siebie zatrudnienie, tj. w dziale handlu. Powód oczekiwał na stanowisko w pionie handlu i mógłby pracować na stanowisku głównego specjalisty w pionie handlu, taką propozycję pracy przyjąłby. Nie przyjął pracy w dziale zakupów z uwagi na drastyczne obniżenie jego miesięcznego wynagrodzenia. Jednakże w listopadzie 2016r., a więc jeszcze w okresie wypowiedzenia otrzymał propozycję pracy na stanowisku głównego specjalisty w pionie handlu, z wysokim już wynagrodzeniem, a więc propozycję pracy i stanowiska, które akceptował. W opinii Sądu, odmowa przyjęcia takiego stanowiska nastąpiła z uwagi na niechęć powoda powrotu do pracy w pozwanej, która zaproponowała więc powodowi stanowisko w jej samej grupie (...) S.A. z wynagrodzeniem zbliżonym do wynagrodzenia na stanowisku pełnomocnika do spraw handlu, tj. 12.000 zł brutto, które nie zawierałoby żadnego składnika uznaniowego. Powód odmówił również przyjęcia pracy na powyższym stanowisku.

Sąd zwrócił również uwagę, iż w wyroku z dnia 12 sierpnia 2009r. (II PK 38/09) Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicza znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, że pracownik ich nie przyjmie. Z kolei w wyroku z dnia 16 listopada 2000r. (I PKN 79/00) Sąd Najwyższy przyjął, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach) może być uznane za dokonane wyłącznie z tej przyczyny i uzasadniać jego roszczenie o odprawę.

W przekonaniu Sądu I instancji na mocy Porozumienia z dnia 5 maja 2011r. pozwana jest zobowiązana do wypłaty odszkodowania w przypadku niedotrzymania gwarancji zatrudnienia, a zatem w przypadku rozwiązania umowy o pracę w sytuacjach niewymienionych w Porozumieniu, a więc w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Nieprzyjęcie nowych warunków pracy i płacy skutkuje rozwiązaniem umowę o pracę przez pracodawcę. Należy jednak mieć na uwadze, że powód bez uzasadnionych przyczyn odmówił przyjęcia nowych warunków zatrudnienia zaproponowanych mu zgodnie z jego oczekiwaniami (główny specjalista do spraw handlu), wobec czego odmowę przyjęcia zmienionych warunków pracy należy potraktować jako współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Intencją pozwanego, zdaniem Sądu, nie było rozwiązanie stosunku pracy przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, a tym samym naruszenie gwarancji zatrudnienia wynikających z Porozumienia z dnia 5 maja 2011r., a tym samym nie doszło do naruszenia gwarancji zatrudnienia zawartych w tym Porozumieniu. Nie może być bowiem mowy o naruszeniu gwarancji zatrudnienia, skoro powód odmówił przyjęcia nowych warunków zatrudnienia bez uzasadnionych powodów, a następnie odrzucił przedstawione mu oferty pracy. Zaproponowano mu wszak pracę w pionie handlu na stanowisku głównego specjalisty jeszcze w okresie wypowiedzenia, czyli w dniu 4 listopada 2016r., tj. na stanowisku, które wcześniej akceptował. O ile w pierwszej wersji proponowanego stanowiska wynagrodzenie istotnie odbiegało od otrzymywanego na dotychczasowym stanowisku, kolejne propozycje pracy były korzystne dla powoda - sam zresztą oświadczył, że oczekiwał propozycji pracy w dziale handlu na stanowisku głównego specjalisty, które zaproponowano mu w okresie wypowiedzenia. Odmowę przyjęcia zmienionych warunków pracy należy więc potraktować jako współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, uznając jednocześnie, iż w omawianym przypadku nie doszło do naruszenia gwarancji zatrudnienia zawartych w Porozumieniu z dnia 5 maja 2011r., wobec czego brak jest podstaw do zasądzenia odszkodowania na jego podstawie. Dla porównania Sąd Okręgowy powołał się na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy z dnia 25 września 2008r. (II PK 40/08), zgodnie z którym złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, tylko wówczas może to być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia, gdy z okoliczności sprawy (w szczególności z zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy i płacy) wynika, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuowanie stosunku pracy, lecz jego zakończenie. W niniejszej sprawie trzeba mieć zaś na uwadze, że celem zawarcia pakietu gwarancji pracowniczych była ochrona pracowników przed utratą zatrudnienia oraz ochrona nabytych warunków zatrudnienia na mocy poprzednich układów zbiorowych, co mając na względnie Sąd I instancji oddalił powództwo, jako podstawę rozstrzygnięcia o kosztach wskazując art. 98 k.p.c. oraz § 2 pkt 7 i § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia ”27” października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Na podstawie art. 102 k.p.c. Sąd Okręgowy odstąpił od obciążenia powoda kosztami sądowymi z uwagi na to, że dopiero w dniu 3 lipca 2017r. rozpoczął prowadzenia działalności gospodarczej.

Apelację od powyższego orzeczenia wywiódł T. P., zaskarżając wyrok
w całości.

Powołując się na zarzut:

1)  naruszenia przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj.:

a)  art. 217 § 2 k.p.c. poprzez dopuszczenie dowodu z zeznań świadka K. S. na okoliczność intencji stron Porozumienia z dnia 5 maja 2011r., w przypadku gdy wniosek dowodowy na ówczesnym etapie procedowania powinien zostać oddalony z uwagi na prekluzję dowodową,

b)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiorczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającej na zupełnym pominięciu części dowodów i twierdzeń przytoczonych w trakcie procesu przez stronę powodową oraz polegającej na fragmentarycznej ocenie zeznań świadków i powoda, co w konsekwencji doprowadziło do przyjęcia, że zamiarem pozwanej nie było definitywne zakończenie współpracy z powodem, a on sam przyczynił się do rozwiązania stosunku pracy z (...) S.A.,

2)  naruszenia prawa materialnego, tj.:

a)  art. 42 § 2 k.p. poprzez zastosowanie nieprawidłowej jego wykładni, polegającej na przyjęciu, że oferty złożone przez pozwaną w dniu 4 listopada 2016r. oraz w dniu 5 czerwca 2017r. to propozycje nowych warunków zatrudnienia w rozumieniu przytoczonego przepisu, podczas gdy przedstawienie ofert we wskazanych datach było spóźnione, zatem nie mogło stanowić elementu oświadczenia woli pracodawcy wyrażonego w wypowiedzeniu zmieniającym z dnia 10 sierpnia 2016r.,

b)  art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez niewłaściwe zastosowanie orzeczeń dotyczących wskazanego przepisu do stanu faktycznego sprawy i uznanie, że na skutek odmowy przyjęcia warunków pracy i płacy powód przyczynił się do rozwiązania stosunku pracy, co stanowi przeszkodę do zasądzenia odprawy, podczas gdy jego roszczenie dotyczy odszkodowania wynikającego z regulacji Porozumienia z dnia 5 maja 2011r., zatem jest świadczeniem niezwiązanym z przepisami tejże ustawy

- skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie na jego rzecz odszkodowania na podstawie przepisów Porozumienia z dnia 5 maja 2011r., z ostrożności procesowej domagając się uchylenia orzeczenia i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd I instancji, jak też zasądzenia od pozwanego kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Pozwana wniosła o oddalenie apelacji oraz zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych, za obie instancje.

Sąd Apelacyjny w Katowicach wyrokiem z dnia 5 września 2019r. zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 1 w ten sposób, że zasądził od pozwanej (...) S.A. w J. na rzecz T. P. kwotę 423.765,10 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 18 maja 2017r. (pkt 1), zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 2 w ten sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 18.100 zł tytułem zwrotu kosztów procesu za pierwszą instancję (pkt 2), zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 13.100 zł tytułem kosztów procesu w postępowaniu apelacyjnym (pkt 3), nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Okręgowego w Gliwicach kwotę 27.378 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych.

Podzielając w całości poczynione przez Sąd Okręgowy ustalenia faktyczne, bez potrzeby dokonania zmian w powyższym zakresie, Sąd Apelacyjny nie podzielił dokonanej na ich podstawie oceny prawnej.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, wykładnia ”autentyczna” Porozumienia z dnia 5 maja 2011r. nie pozostawia wątpliwości, że obejmuje ono swoim zakresem także powoda,
gdyż do rozwiązania z nim stosunku pracy doszło na skutek odmowy przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy i płacy w trybie art. 42 § 3 k.p., co wynika
z faktu, iż jak prawidłowo ustalił Sąd Okręgowy - pismem z dnia 4 sierpnia 2016r. wypowiedziano powodowi umowę o pracę w części dotyczącej stanowiska i wynagrodzenia,
z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 listopada 2016r., a powód nie przyjął zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy na stanowisku głównego specjalisty w Biurze (...) z kategorią zaszeregowania 15, miesięczną stawką płacy zasadniczej 3.540 zł wraz z premiami regulaminowymi, uznaniowymi, kartą górnika i innymi świadczeniami dodatkowymi wynikającymi z regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Biurze Zarządu (...) S.A.

Sąd Apelacyjny zaznaczył, że nie ulega wątpliwości, iż przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia była zmiana struktury organizacyjnej i schematu organizacyjnego Biura Zarządu pozwanej, które spowodowały zniesienie stanowiska ”pełnomocnika zarządu do spraw handlu” i wynikła z tego konieczność odwołania udzielonego pełnomocnictwa.

Dokonując prawnej oceny odmowy przyjęcia przez powoda zaproponowanego stanowiska, Sąd Apelacyjny miał na uwadze, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy
i płacy zaoferowanych przez pozwanego w wypowiedzeniu zmieniającym, która doprowadziła do rozwiązana stosunku pracy z upływem dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 3 zdanie pierwsze k.p.) nie mieści się w zamkniętym katalogu ”pakietowym” okoliczności wyłączających prawo do otrzymania odszkodowania objętego treścią § 3 pkt 3 Porozumienia z dnia 5 maja 2011r. stanowiącego gwarancję zatrudnienia dla wszystkich pracowników (...) S.A. do czasu wprowadzenia jednolitego ZUZP dla wszystkich zakładów (...) S.A.

Sąd Apelacyjny podkreślił przy tym, że powód nie uzyskałby prawa do odszkodowania tylko w razie wyraźnego postanowienia, że świadczenie takie nie przysługuje pracownikom, którzy bez usprawiedliwionych przyczyn odmówią przyjęcia warunków pracy lub płacy zaproponowanych mu przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. W rozpoznawanej sprawie powód nie dokonał bezzasadnej lub nieusprawiedliwionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym.

Wskazał nadto, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawił się akceptowany przez Sąd Apelacyjny pogląd, zgodnie z którym pracodawca w ramach gwarancji trwałości zatrudnienia i nierozwiązywania stosunku pracy w uzgodnionym okresie, nie zawsze może zapewnić (zagwarantować) niezmienialność dotychczasowych warunków zatrudnienia, ale takie rozumienie gwarancji zatrudnienia, dopuszczające możliwość dokonywania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, powinno być jednoznacznie ustanowione w porozumieniu ”pakietowym” lub możliwe do uzyskania w drodze niebudzącej wątpliwości wykładni postanowień konkretnego zbiorowego porozumienia prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009r., II PK 178/09, LEX nr 736727). W rozpoznawanej sprawie takich zastrzeżeń nie zawarto w Porozumieniu z dnia 5 maja 2011r. za czym przemawia jednoznaczne, stanowcze i niebudzące wątpliwości interpretacyjnych postanowienie § 1 ust. 1 w związku z § 3 ust. 2 tego Porozumienia. W ocenie Sądu Apelacyjnego, nie ulega wątpliwości, że wobec powoda nie zachodzi żaden z przypadków stypizowanych w katalogu zamkniętym, w § 3 przedmiotowego Porozumienia.

Sąd Apelacyjny stwierdził również, iż niewątpliwe przyjęcie przez powoda zaproponowanych mu przez pozwanego nowych warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym z 4 lipca 2016r. byłoby niekorzystne w stosunku do warunków pracy, jakie uprzednio wynikały z zatrudnienia na stanowisku pełnomocnika zarządu do spraw handlu w Biurze Zarządu (...) S.A., odmiennie od oceny prawnej dokonanej przez Sąd Okręgowy uznając, że nowe warunki wynagrodzenia stanowią rażące obniżenie jego wysokości przez obniżenie kwoty zaszeregowania z 12.810 zł do stawki płacy zasadniczej 3.540 zł miesięcznie, a powód mógł odmówić pracy na nowo zaproponowanym mu stanowisku głównego specjalisty w Biurze (...).

W opinii Sądu Apelacyjnego, nie ma racji Sąd Okręgowy, że T. P. bez uzasadnionych powodów odmówił przyjęcia pracy na stanowisku głównego specjalisty do spraw handlu. Odmowę przyjęcia nowych warunków pracy i płacy należy ocenić jako uzasadnioną, gdyż nowe stanowisko pracy zaproponowane powodowi nie odpowiadało jego dotychczasowemu doświadczeniu zawodowemu oraz było dla niego poniżające, biorąc
pod uwagę przebieg zatrudnienia u pozwanego. Nadto przy ocenie odmowy przyjęcia przez powoda nowych warunków pracy i płacy Sąd Okręgowy nieprawidłowo ocenił, że pozwana przeniosła ”dział handlu” ze spółki zależnej - (...) S.A. do (...) S.A., natomiast
powód nie otrzymał propozycji pracy w dotychczasowym dziale. Umknęło uwadze Sądowi
I instancji, że pismem z dnia 7 października 2016r. pozwany zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy w okresie od 12 października do 30 listopada 2016r. oraz wezwał go do wykorzystania 3 dni zwolnienia na poszukiwanie pracy zgodnie z art. 37 k.p. Tym samym należało uznać, że rzeczywistą wolą pozwanego po złożeniu przez powoda oświadczenia
o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, był zamiar ”pozbycia się” powoda jako pracownika przez zaoferowanie mu nowych warunków pracy i płacy, które nie mogły być przez niego uznane za atrakcyjne w strukturze organizacyjnej pozwanego.
Powód mógł pozostawać w usprawiedliwionym przekonaniu, że wskutek otrzymania powyższego pisma z dnia 7 października 2016r. stał się w oczach pozwanego osobą nieprzydatną dla pracodawcy i nie mógł oczekiwać na dalsze propozycje lepszych warunków pracy i płacy.

Sąd Apelacyjny - odmiennie od oceny prawnej dokonanej przez Sąd Okręgowy - uznał także, że nowe propozycje pracy z dnia 4 listopada 2016r. i dnia 5 czerwca 2017r. nie były propozycjami w rozumieniu art. 42 § 3 k.p. i należy je potraktować jako odrębne, które nie mogły konwalidować skutków wypowiedzenia zmieniającego, z tych też względów przyjmując, że z zaproponowanych powodowi nowych warunków pracy i płacy z dnia
6 sierpnia 2016r. wynika, iż rzeczywistą wolą pozwanego jako pracodawcy nie było kontynuowanie z nim stosunku pracy na innym stanowisku, lecz definitywne zakończenie zatrudnienia. Zaproponowane powodowi stanowisko istotnie odbiegało od wynagrodzenia, jakie otrzymywał na dotychczasowym stanowisku, a odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy nie stanowi - jak wadliwe przyjął Sąd Okręgowy - współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy.

W ocenie Sądu Apelacyjnego, skorzystanie przez powoda z uprawnień pracowniczych wynikających z Porozumienia z dnia 5 maja 2011r. zawartego w trybie art. 9 § 1 k.p. pomiędzy zarządem (...) S.A. a organizacjami związków zawodowych działających u pozwanej, nie stanowi naruszenia zasad współżycia społecznego, skoro
powód sam nie miał wpływu na treść uregulowań, z których wywodzi skutek prawny. Nadto nie można uznać za niepodlegające ochronie nadużycie prawa skorzystania przez powoda
z zagwarantowanego przepisami prawa pracy (art. 42 k.p.) prawa odmowy przyjęcie nowych warunków zatrudnienia zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. Z tych względów Sąd Apelacyjny uznał, że wskutek odmowy przyjęcia przez powoda zaproponowanych mu 6 sierpnia 2016r. warunków pracy i płacy doszło z mocy prawa do ustania (rozwiązania) dotychczasowej umowy o pracę na podstawie art. 42 § 3 k.p., a powodowi należne jest odszkodowanie, o którym mowa w § 3 ust. 2 Porozumienia z dnia 5 maja 2011r.

Na skutek skargi kasacyjnej pozwanej Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 27 kwietnia 2022r. uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w Katowicach ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

W pisemnych motywach swojego wyroku Sąd Najwyższy w pierwszej kolejności poczynił wstępną uwagę, że porozumienia - pakty (pakiety) socjalne różnią się między sobą przedmiotowym i podmiotowym zakresem regulacji, a także co do układu podmiotów, które je zawierają. Różnorodność tego typu porozumień może uzasadniać częściową rozbieżności poglądów (orzecznictwa i doktryny) co do ich charakteru i skutków. A ta różnorodność w zasadzie usprawiedliwia ostrożność polskiego prawodawcy w próbie jednolitego uregulowania ich prawnego charakteru. Dlatego, jak podkreśla Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2006r. (III PZP 2/06, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 38), wymagana jest wstrzemięźliwość przy formułowaniu bardzo ogólnych poglądów odnoszących się do wszystkich paktów socjalnych. Różnorodność ta jest argumentem, aby rozważania odnieść do konkretnego paktu socjalnego, który został zawarty w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy. Jest to także uzasadnione koniecznością wzięcia pod uwagę konstytucyjnie gwarantowanych wolności związkowych oraz funkcjonalnie z nimi związanym prawem partnerów społecznych do rokowań i zawierania porozumień zbiorowych (zob. art. 20 oraz art. 59 ust. 1 i 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej). Odnośnie do art. 59 ust. 2 Konstytucji wskazuje się, że niewątpliwie podmiotem zobowiązanym do poszanowania i respektowania prawa do rokowań i zawierania porozumień zbiorowych są przede wszystkim organy władzy publicznej, które powinny stwarzać warunki efektywnej realizacji tych form dialogu społecznego. Zdefiniowanie przez Sąd Najwyższy pojęcia ”gwarancji zatrudnienia”, czy ”niedotrzymania gwarancji zatrudnienia” w odniesieniu do Porozumienia i innych porozumień zbiorowych/pakietów społecznych czy gwarancyjnych umów społecznych, w których pojęcie to nie zostało zdefiniowane przez strony, prowadziłoby do ograniczenia przez organy władzy publicznej dialogu społecznego, prawa partnerów społecznych do rokowań i zawierania porozumień zbiorowych, co budzi wątpliwości z perspektywy art. 59 ust. 4 Konstytucji.

W tym kontekście Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na swoje stanowisko wyrażone w wyroku z dnia 25 lutego 2009r. (II PK 178/08, LEX nr 736727), zgodnie z którym pracodawca w ramach gwarancji trwałości zatrudnienia i nierozwiązywania stosunków pracy w uzgodnionym okresie nie zawsze może zapewnić (zagwarantować) niezmienialność dotychczasowych warunków zatrudnienia, ale takie rozumienie gwarancji zatrudnienia, dopuszczających możliwość dokonywania wypowiedzeń zmieniających pracownikom, powinno być jednoznacznie ustanowione w porozumieniu ”pakietowym” lub możliwe do
uzyskania w drodze niebudzącej wątpliwości wykładni postanowień konkretnego zbiorowego porozumienia prawa pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego, dla zdefiniowania wskazanych pojęć konieczne jest zatem odniesienie się bezpośrednio do postanowień Porozumienia zbiorowego zawartego w dniu 5 maja 2011r. pomiędzy zarządem (...) S.A. a organizacjami związków zawodowych działających w (...) S.A., zgodnie z § 1 ust. 1 którego strony Porozumienia przyjęły, że ”dotychczasowe warunki umów o pracę pracowników zakładu (...) S.A. nie ulegają zmianom i nie będą podlegać wypowiedzeniem do czasu zarejestrowania i wdrożenia w życie jednolitego ZUZP dla (...) S.A.”. W § 3 ust. 1 określono okres gwarancji zatrudnienia dla wszystkich pracowników (...) S.A., podkreślając, że gwarancje te są bezwzględnymi gwarancjami zatrudnienia, a w § 3 ust. 2 wskazano, że w przypadku niedotrzymania przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany do wypłaty określonego tam odszkodowania. Stosownie do § 3 ust. 3 gwarancja zatrudnienia oraz odszkodowanie nie przysługuje w przypadkach enumeratywnie tam wymienionych, tj. rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem pracownika, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p., rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p. za wyjątkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek niezdolności pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 k.p., wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z tytułu niezdolności do pracy orzeczonej przez dowolnego lekarza medycyny pracy, odejścia na emeryturę lub rentę.

Sąd Najwyższy zaznaczył, że § 1 ust. 1 cytowanego Porozumienia wprost wskazuje na obowiązek pracodawcy niezmieniania ”dotychczasowych” warunków umów o pracę, z czego wynika wyraźnie, że gwarancją tą objęte są warunki zatrudnienia obowiązujące w chwili zawarcia Porozumienia (czyli w dniu 5 maja 2011r.). W rozpoznawanym przypadku dotyczy to stanowiska i wynagrodzenia jakie powód otrzymywał w dniu podpisania rzeczonego Porozumienia. Gwarancja nie obejmowała zatem kolejnych awansów i podwyżek wynagrodzenia, jakie miały miejsce po dacie zawarcia Porozumienia. Powód otrzymał takie awanse stanowiskowe i płacowe (co najmniej dwukrotnie). Innymi słowy dopuszczalna była (nie była objęta gwarancją niezmienności) taka zmiana warunków pracy i płacy, które nie były dla powoda mniej korzystne niż warunki obowiązujące w dniu zawarcia Porozumienia (5 maja 2011r.).

Sąd Najwyższy stwierdził nadto, że w § 3 Porozumienia odmiennie i odrębnie uregulowano kwestię okresu obowiązywania gwarancji zatrudnienia oraz odszkodowania należnego w przypadku ich niedotrzymania, co wskazuje na różne potraktowanie gwarancji zatrudnienia i gwarancji utrzymania dotychczasowych warunków umowy o pracę. Obowiązek wypłacenia pracownikowi odszkodowania przewidziany w § 3 ust. 2 Porozumienia powstaje zatem tylko w sytuacji, gdy pracodawca nie może lub nie chce dalej zatrudniać pracownika, czyli nie dotrzymuje gwarancji zatrudnienia. Inaczej jest natomiast, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków umowy o pracę, a jego zamiarem jest dalsze zatrudnianie pracownika, tyle że na zmienionych warunkach. Biorąc pod uwagę, że wypowiedzenie zmieniające z natury rzeczy zmierza do kontynuacji zatrudnienia, stwierdzenie, że tego rodzaju wypowiedzenie narusza gwarancje zatrudnienia, musiałoby mieć oparcie w sformułowaniach Porozumienia wskazujących jasno, że taka była wola jego stron. Takiego wskazania jednak w Porozumieniu brak. Wręcz przeciwnie w § 4 Porozumienia znajduje się zobowiązanie stron do wzajemnej współpracy celem zachowania aktualnych miejsc pracy i dążenia do rozwoju zakładu.

Jeżeli więc spojrzeć na czynności pozwanego pracodawcy z punktu widzenia gwarancji zatrudnienia, to należałoby uznać, że w odniesieniu do powoda zostały one dotrzymane. Zaproponowano bowiem nowe warunki pracy i płacy, a do ustania stosunku pracy doszło wskutek ich nieprzyjęcia przez powoda. Nie można przy tym nadmiernej wagi przypisywać temu, że początkowo pracodawca oferował powodowi mocno niekorzystne warunki płacowe. Owszem, w świetle zasad dokonywania wypowiedzenia zmieniającego ta oferta (zaproponowana w wypowiedzeniu) ma podstawowe znaczenie dla podjęcia przez pracownika decyzji o odmowie ich przyjęcia (do upływu połowy okresu wypowiedzenia), ale dopóki nie upłynie cały okres wypowiedzenia i nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę, dopóty strony mogą uzgodnić (zawrzeć porozumienie) o kontynuowaniu zatrudnienia na wspólnie ustalonych, nowych warunkach.

Argumentacja powyższa ma wzmocnienie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym wskazuje się na możliwość dokonywania niezbędnych (uzasadnionych w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.) zmian warunków pracy i płacy pracowników jako jednej z istotnych przesłanek dotrzymania gwarancji zatrudnienia polegających na utrzymaniu miejsc pracy pracowników. Sąd Najwyższy podnosi, że trudno byłoby sobie wyobrazić możliwość prawidłowego, gwarantującego utrzymanie poziomu zatrudnienia, funkcjonowanie przedsiębiorstwa, którego kierownictwo jest pozbawione nie tylko możliwości normalnego rozwiązywania umów o pracę, lecz także zmian warunków pracy pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym może być więc uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z pakietu socjalnego (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 września 2004r., II PK 27/04, OSNP 2005 nr 10, poz. 142; oraz z dnia 17 października 2006r., II PK 35/06, LEX nr 950619). Jest tak jednakże tylko wówczas, gdy z okoliczności sprawy
(w szczególności z zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub płacy), wynika, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuowanie stosunku pracy, lecz jego definitywne zakończenie (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 25 września 2008r., II PK 40/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 42; z dnia 5 sierpnia 2009r., II PK 39/09, LEX nr 564786 oraz z dnia 11 grudnia 2009r., II PK 158/09, OSNP 2011 nr 13-14, poz. 170). Złożenie przez pracodawcę powodowi wypowiedzenia zmieniającego mogło być więc uznane za niedotrzymanie
gwarancji zatrudnienia z § 1 Porozumienia, gdy z zaproponowanych do końca okresu wypowiedzenia nowych warunków pracy lub płacy, odnoszonych do warunków zatrudnienia powoda obowiązujących w chwili zawarcia Porozumienia w 2011r., wynikałoby, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie była kontynuacja stosunku pracy, lecz jego definitywne rozwiązanie. W tym aspekcie, w ocenie Sądu Najwyższego, Sąd II instancji nadmierne znaczenie przypisał zwolnieniu powoda z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia, gdyż nastąpiło to dopiero po definitywnej odmowie kontynuowania zatrudnienia na nowych warunkach (także tych proponowanych już po dokonaniu wypowiedzenia). W tym aspekcie uzasadniony okazał się kasacyjny zarzut naruszenia § 1 oraz § 3 ust. 1, 2 i 3 Porozumienia z dnia 5 maja 2011r. w związku z art. 9 § 1 k.p. oraz w związku z art. 65 § 1 i 2 k.c.

Nawet w przypadku przyjęcia zapatrywania, że pozwana wypowiedziała powodowi warunki umowy o pracę w sposób, który może być uznany za niedotrzymanie
gwarancji zatrudnienia z Porozumienia zbiorowego, Sąd II instancji powinien ocenić i mógł dokonać ”miarkowania” wysokości odszkodowania, będącego świadczeniem szczególnym
i stanowiącym rekompensatę za spowodowaną przez pracodawcę utratę miejsca pracy. Sąd Najwyższego podkreślił przy tym, że w jego orzecznictwie uznaje się, iż żądanie zasądzenia odprawy (odszkodowania) w związku z niezachowaniem gwarantowanego okresu zatrudnienia określonego w porozumieniu zbiorowym (na przykład opartym na art. 26 ^{( 1)} ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych) może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.),
z uwagi na jego rażąco nieadekwatną wysokość w stosunku do szkody poniesionej przez pracownika. Uzasadniając ten pogląd Sąd Najwyższy argumentuje, że dodatkowe świadczenia pieniężne związane z utratą zatrudnienia pełnią funkcję kompensacyjną, a zatem wysokość odszkodowania powinna być adekwatna do rozmiarów szkody, jaką pracownik poniósł wskutek naruszenia przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia. W każdym razie wysokość odszkodowania nie może stanowić swoistego źródła dodatkowych dochodów pracownika, a w szczególności nie może stanowić zachęty do tego, by nie opłacało mu się poszukiwanie pracy (wyrok z dnia 14 września 2010r., II PK 67/10, LEX nr 687016; patrz też orzecznictwo i literatura przywołana w uzasadnieniu tego wyroku; z późniejszych opracowań por.:
T. Flemming-Kulesza: Czy w Polsce możemy mówić o prawie precedensowym? [w:] Precedens w polskim systemie prawa, pod red. A. Śledzińskiej-Simon i M. Wyrzykowskiego, Warszawa 2010, s. 15; K. Łapiński: Godziwe wynagrodzenie za pracę, Monitor Prawa Pracy 2011 nr 12, s. 633; J. Wratny: Prawo do wynagrodzenia za pracę w świetle zasad sprawiedliwości i równości, Annales UMCS Sectio G 2015 nr 2, s. 297; J. Gołaś: Górne granice wynagrodzenia za pracę, PiZS 2016 nr 4, s. 10; K. Ślebzak: Kontrola przez ZUS ważności umów o pracę stanowiących tytuł do ubezpieczenia społecznego - wybrane zagadnienia, PiZS 2017 nr 2, s. 29; J. Wratny: Prawo do wynagrodzenia za pracę w świetle zasad sprawiedliwości i równości, PiZS 2017 nr 3, s. 2; M. Budny: Problematyka godziwego wynagrodzenia i jego ustalania w świetle literatury i orzecznictwa, PiZS 2019 nr 6, s. 23; M. Gajda: Wpływ zasad współżycia społecznego na ustalenie wysokości wynagrodzenia pracowniczego [w:] Problemy Nauk Prawnych, Tom 13, pod red. K. Pujer, Wrocław 2019, s. 63; B. Cudowski: Kontrowersje w sprawie zasad ustalania wynagrodzenia za pracę - wybrane zagadnienia, PiZS 2020 nr 7, s. 10; por. też późniejsze wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 lutego 2012r., II PK 144/11, LEX nr 1167470 oraz z dnia 20 czerwca 2012r., I PK 13/12, LEX nr 1243001). Usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej stanowi więc zarzut naruszenia art. 8 k.p. w związku z art. 2 Konstytucji.

Sąd Najwyższy wskazał także, iż jak wynika ze stanu faktycznego ustalonego w sprawie, nowe warunki pracy i płacy zaproponowane przez pracodawcę nie spotkały się z akceptacją ze strony powoda, ponieważ zarówno stanowisko, jak i zarobki znacząco różniły
od tych jakie ostatnio otrzymywał (Sąd Apelacyjny dokładnie nie wyjaśnił dlaczego zaoferowane warunki były dla powoda aż ”poniżające”, biorąc pod uwagę przebieg zatrudnienia u pozwanego). Nie należy jednakże tracić z pola widzenia, że na skutek
wypłaty odszkodowania otrzymałby on kwotę 423.765,10 zł, która pozwoliłaby mu na niepodejmowanie zatrudnienia przez bardzo długi okres. A zatem przyjęcie propozycji zatrudnienia na warunkach przedstawionych przez pozwaną nie było dla powoda opłacalne. Jest to też dodatkowym argumentem za odstąpieniem od poglądu wyrażanego przez Sąd Apelacyjny co do tego, że odmowa przyjęcia warunków pracy i płacy nie stanowi ze strony powoda współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Apelacyjny zważył,
co następuje:

Apelacja powoda nie zasłużyła na uwzględnienie.

Podejmując rozważania przypomnieć należy, iż zgodnie z art. 398 ²⁰ k.p.c. sąd, któremu sprawa została przekazana, związany jest wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy. Nie można oprzeć skargi kasacyjnej od orzeczenia wydanego po ponownym rozpoznaniu sprawy na podstawach sprzecznych z wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy.

Spór w rozpatrywanym przypadku dotyczył uprawnień T. P. do odszkodowania wywodzonego z postanowień Porozumienia zbiorowego zawartego w dniu
5 maja 2011r. pomiędzy zarządem (...) S.A. a działającymi w niej organizacjami związków zawodowych, w § 1 pkt 1 przyjmującego, że dotychczasowe warunki umów o pracę pracowników zakładów (...) S.A. nie ulegają zmianom i nie będą podlegać wypowiedzeniom do czasu zarejestrowania i wdrożenia w życie jednolitego ZUZP dla pracowników (...) S.A., przy czym wedle z jego § 3 pkt 1 okres gwarancji zatrudnienia dla wszystkich pracowników (...) S.A. wynosi 10 lat, licząc od dnia, w którym dokonane zostało upublicznienie akcji (...) S.A. Powyższe gwarancje są bezwzględnymi gwarancjami zatrudnienia. Zgodnie zaś z § 3 pkt 2 Porozumienia, w przypadku niedotrzymania przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany do wypłaty niezależnie od innych świadczeń przysługujących zgodnie z przepisami prawa pracy, odszkodowania w wysokości odpowiadającej iloczynowi przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (ze wszystkimi elementami płacowymi m.in. Barbórka, XIV-tka, węgiel) w (...) S.A. w roku poprzedzającym rozwiązanie stosunku pracy i liczby miesięcy, które pozostają do upływu okresu gwarancji zatrudnienia. W przypadku pracowników administracji pracodawca wypłaci odszkodowanie nie większe niż 60 miesięcznych średnich wynagrodzeń (...) S.A. Po myśli natomiast § 3 - gwarancja zatrudnienia oraz odszkodowanie nie przysługuje w wymienionych enumeratywnie w tym przepisie przypadkach.

Zgodnie z poglądem prezentowanym przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu cytowanego wyroku z dnia 27 kwietnia 2022r., obowiązek wypłacenia pracownikowi odszkodowania przewidziany w § 3 ust. 2 Porozumienia powstaje tylko w sytuacji, gdy pracodawca nie może lub nie chce dalej zatrudniać pracownika, czyli nie dotrzymuje gwarancji zatrudnienia. Inaczej jest natomiast, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków umowy o pracę, a jego zamiarem jest dalsze zatrudnianie pracownika, tyle że na zmienionych warunkach. Biorąc pod uwagę, że wypowiedzenie zmieniające z natury rzeczy zmierza do kontynuacji zatrudnienia, stwierdzenie, że tego rodzaju wypowiedzenie narusza gwarancje zatrudnienia, musiałoby mieć oparcie w sformułowaniach Porozumienia wskazujących jasno, że taka była wola jego stron. Takiego wskazania jednak w Porozumieniu brak. Wręcz przeciwnie w jego § 4 znajduje się zobowiązanie stron do wzajemnej współpracy celem zachowania aktualnych miejsc pracy
i dążenia do rozwoju zakładu.

Bezspornym jest, iż w związku ze zmianą struktury organizacyjnej i schematu organizacyjnego Biura Zarządu pozwanej, które spowodowały zniesienie zajmowanego przez powoda od dnia 1 lipca 2015r. stanowiska pełnomocnika zarządu do spraw handlu (na którym przysługiwało mu zryczałtowane wynagrodzenie miesięczne w kwocie 12.810 zł), w dniu
4 sierpnia 2016r. wypowiedziano powodowi umowę o pracę w części dotyczącej stanowiska
i wynagrodzenia z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu w dniu 30 listopada 2016r. Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od 1 grudnia 2016r. powodowi zaproponowano dalsze zatrudnienie na stanowisku głównego specjalisty w Biurze (...) z kategorią zaszeregowania 15, miesięczną stawką płacy zasadniczej 3.540 zł wraz z premiami regulaminowymi, uznaniowymi, Kartą Górnika i innymi świadczeniami wynikającymi z Regulaminu Wynagradzania Pracowników zatrudnionych
w Biurze Zarządu (...) S.A.

Jakkolwiek faktycznie wysokość proponowanego powodowi w wypowiedzeniu zmieniającym wynagrodzenia istotnie odbiegała od wysokości wynagrodzenia będącego jego udziałem na dotychczas zajmowanym stanowisku, jak uznał Sąd Najwyższy we wspomnianym wyroku z dnia 27 kwietnia 2022r., § 1 ust. 1 Porozumienia z dnia 5 maja 2011r. wprost wskazuje na obowiązek pracodawcy niezmieniania ”dotychczasowych” warunków umów o pracę, z czego wynika wyraźnie, że gwarancją tą objęte są warunki zatrudnienia obowiązujące
w chwili zawarcia Porozumienia (czyli w dniu 5 maja 2011r.), a zatem dotyczy to stanowiska
i wynagrodzenia jakie powód otrzymywał w dniu podpisania przedmiotowego Porozumienia. Gwarancja nie obejmowała tym samym kolejnych awansów i podwyżek wynagrodzenia,
jakie miały miejsce po dacie zawarcia Porozumienia. Powód otrzymał takie awanse stanowiskowe i płacowe (co najmniej dwukrotnie). Innymi słowy dopuszczalna była (nie była objęta gwarancją niezmienności) taka zmiana warunków pracy i płacy, które nie były dla powoda mniej korzystne niż warunki obowiązujące w dniu zawarcia Porozumienia (5 maja 2011r.).

Jak wynika z przedstawionej Sądowi Apelacyjnemu przez pozwaną w dniu
28 października 2022r. informacji w zakresie wynagrodzenia brutto obejmującego należne składniki uzyskiwane przez T. P.: na dzień 5 maja 2011r. na stanowisku
głównego specjalisty w Zespole (...) przysługiwało mu wynagrodzenie według 20 kategorii zaszeregowania w kwocie 7.243,50 zł miesięcznie, obejmującej stawkę płacy zasadniczej - 4.130 zł, premię regulaminową - 1.239 zł,
premię uznaniową - 800 zł, dodatek szkodliwy - 42 zł, Kartę Górnika - 1.032,50 zł. Proponowane od dnia 1 grudnia 2016r. wynagrodzenie na stanowisku głównego specjalisty
w Zespole (...) według 15 kategorii zaszeregowania stanowić miało z kolei kwotę
6.372 zł miesięcznie, obejmującą stawkę płacy zasadniczej - 3.540 zł, premię regulaminową - 1.062 zł, premię uznaniową - 708 zł, Kartę Górnika - 1.062 zł, z tym, iż poza normalnym wynagrodzeniem miesięcznym pracownicy zatrudnieni na stanowisku głównego specjalisty uprawnieni są dodatkowych świadczeń wynikających z zapisów Regulaminu Wynagradzania Biura Zarządu: deputatu węglowego, nagrody barbórkowej, ekwiwalentu barbórkowego,
14-tej pensji.

Porównanie powyższych wielkości, przy uwzględnieniu również dodatkowych świadczeń wynikających z Regulaminu Wynagradzania, zdaniem Sądu Apelacyjnego
pozwala przyjąć, iż proponowane powodowi w wypowiedzeniu zmieniającym warunki
płacy były porównywalne z przysługującymi mu w dacie wejścia Porozumienia z dnia 5 maja 2011r., czyniąc dopuszczalną sporną zmianę warunków jego pracy i płacy. Tym
bardziej, iż niewątpliwym zamiarem pozwanej było dalsze zatrudnianie skarżącego, tyle
że na zmienionych warunkach, czego potwierdzeniem jest także okoliczność, iż w dniu
4 listopada 2016r., tj. w okresie wypowiedzenia, pracodawca zaproponował T. P. zatrudnienie w preferowanym przez niego pionie handlu - Zespole (...) na stanowisku głównego specjalisty z kategorią zaszeregowania 20,
czyli 4.740 zł miesięcznie - poczynając od 1 grudnia 2016r., której to oferty powód nie
przyjął, podobnie jak kolejnej propozycji, złożonej już w trakcie niniejszego
postępowania w dniu 5 czerwca 2017r., dotyczącej zatrudnienia w (...)
”Innowacje” na stanowisku zastępcy kierownika projektu z wynagrodzeniem ponad 12.000 zł brutto, które nie zawierałoby żadnego składnika uznaniowego, podnosząc, iż nie widzi możliwości dalszej pracy u pozwanej. Szczególnie ta druga propozycja, jednoznacznie wskazuje na wolę pozwanej, aby kontynuować łączący ją wcześniej stosunek pracy
z powodem.

Z punktu widzenia zatem gwarancji zatrudnienia, uznać należy, iż wbrew zarzutom apelującego, zostały one dotrzymane. Zaproponowano mu bowiem nowe warunki pracy i płacy, a do ustania stosunku pracy doszło wskutek ich nieprzyjęcia przez powoda i chociaż początkowo oferowano mu zdecydowanie mniej korzystne warunki płacowe, przed upływem okresu wypowiedzenia strony mogły uzgodnić nowe warunki dalszego zatrudnienia. Taka też inicjatywa ze strony pozwanej rzeczywiście miała miejsce, a zaproponowana na stanowisku głównego specjalisty w Zespole (...) kategoria zaszeregowania na poziomie 4.740 zł była wyższa od przysługującej mu w dniu 5 maja 2011r. w tym samym Zespole
w kwocie 4.130 zł.

Podkreślenia wymaga jednocześnie, iż do chwili otrzymania w dniu 4 sierpnia 2016r. wypowiedzenia zmieniającego - na stanowisku pełnomocnika zarządu do spraw handlu w Biurze Zarządu, powód był zatrudniony od 1 lipca 2015r., a więc przez okres jednego roku, we wcześniejszym okresie stanowisko specjalisty w Zespole (...) zajmując od 1 maja 2008r. do 30 kwietnia 2013r.

Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności, jak też uwzględniając dodatkowo, iż na skutek wypłaty objętego sporem odszkodowania powód otrzymałby kwotę 423.765,10 zł,
która pozwoliłaby mu na niepodejmowanie zatrudnienia przez bardzo długi okres, wobec
czego przyjęcie propozycji zatrudnienia na warunkach przedstawionych przez pozwaną
nie było dla niego opłacalne, nie sposób nie zgodzić się z Sądem I instancji, iż odmowa przyjęcia warunków pracy i płacy istotnie stanowi ze strony powoda współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Tym bardziej, iż po ustaniu przedmiotowego stosunku pracy powód wybrał niepewny w istocie los przedsiębiorcy, dopiero po kilku latach uzyskując zajęcie, które obecnie pozwala mu osiągać dochody w wysokości kilkudziesięciu tysięcy zł miesięcznie.

Kierując się przedstawionymi motywami, Sąd Apelacyjny uznając apelację powoda za bezzasadną, na mocy art. 385 k.p.c. orzekł o jej oddaleniu.

O kosztach postępowania kasacyjnego oraz postępowania apelacyjnego rozstrzygnięto na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 2 pkt 7 i § 10 ust. 4 pkt 1 i § 10 ust. 1 pkt 2 w związku z ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

/-/ SSA Antonina Grymel